Isabel Desviat.-
Los Planes de Igualdad son un importante instrumento para fijar objetivos de igualdad entre hombres y mujeres en el funcionamiento y gestión diaria de las empresas.
Cualquier empresa puede tener un plan de igualdad, ya sea privada o pública, independientemente del número de personas que trabajen en ella aunque es obligatorio en varios casos: cuando la empresa tiene más de 250 personas en plantilla, las que están obligadas porque su convenio colectivo así lo exige, y otras en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador.
Estos Planes de igualdad pueden tratar muchos temas, como el acoso sexual, la salud laboral, el lenguaje y comunicación no sexista, clasificación profesional y derecho a la promoción, conciliación.... la Inspección de Trabajo es la encargada de controlar su correcta aplicación, y su incumplimiento puede suponer sanciones para las empresas, como pérdida de ayudas y otros beneficios relativos a programas de empleo. También pueden imponerse multas económicas, que pueden llegar a los 6.250 euros e incluso en las infracciones más graves -como no elaborar el Plan cuando se está obligado-, pueden llegar a los 187.000 euros.
Así pues, estamos ante un tema muy serio, que requiere atención de las empresas so pena de sanciones elevadas.
No pueden ser impuestos unilateralmente por las empresas
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• Los Planes de Igualdad deben aprobarse siguiendo los trámites de la negociación colectiva, sobre todo en empresas de más de 250 trabajadores. Así lo manifestó el Tribunal Supremo en sentencia del pasado 9 de mayo de 2017 (LA LEY 55541/2017), cuando declaró la nulidad del Plan aprobado unilateralmente por la empresa, porque el comité de empresa que lo aprobó, pese a ser del centro mayoritario, no era el único en la mercantil. No cabía de esta manera su implantación unilateral.
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• También el Tribunal Supremo, en sentencia de 11 de marzo de 2014 (LA LEY 31272/2014), declaró la nulidad del Plan de Igualdad de una empresa por no hacer partícipe de la comisión negociadora a un determinado sindicato, que obtuvo el 14 por ciento de los representantes en las elecciones. Si se trata de un Convenio de empresa, el establecimiento de las pautas para conseguir la igualdad, su desarrollo y la redacción del plan, puede hacerse mediante una comisión de ejecución o administración, mientras que si se trata de un convenio de ámbito superior, como era este caso, la implementación de estas medidas debe realizarse mediante una comisión negociadora.
¿Y las empresas de Trabajo Temporal?
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• Una reciente sentencia dictada por la Audiencia Nacional (SAN 177/2017, de 11 de diciembre (LA LEY 181904/2017)), declaró el derecho de los trabajadores que prestan servicios para la empresa demandada, en virtud de contratos de puesta disposición con ETTs a que se les apliquen en su totalidad las medidas adoptadas en el Plan de Igualdad de dicha entidad. El derecho reclamado por los trabajadores se encuentra amparado en la normativa legal aplicable, al establecer que los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.
Irregularidades concretas
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• La Audiencia Nacional, en sentencia de 17 de enero de 2013 (LA LEY 447/2013) señaló el incumplimiento por parte de una empresa importante como es El Corte Inglés, de su obligación de analizar los complementos retributivos en función de las categorías de trabajo y los diferentes departamentos, así como la homogeneización de la uniformidad de los mandos, tal y como aparecía señalado en su Plan de igualdad. La Sala consideró acreditado que los mandos varones a diferencia de los mandos mujeres no están uniformados, lo que quiebra frontalmente los compromisos adquiridos en el Plan de Igualdad, no habiéndose introducido por los demandados ningún criterio que pudiera acreditar la razonabilidad y proporcionalidad del trabajo desigual entre unos y otros. Del mismo modo, se constató un retraso grave de su obligación de proponer anualmente medidas para corregir las diferencias existentes en cuanto a la equiparación de las retribuciones entre hombres y mujeres.
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• Cuando una empresa asciende a sus empleaos por libre designación a las categorías de coordinador y de mando a un porcentaje superior de hombres al de mujeres, se produce una discriminación por razón de sexo. Así lo estableció el Tribunal Supremo en sentencia de 18 de julio de 2011 (LA LEY 173514/2011), siendo demandada también la misma empresa que la sentencia anterior.
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• Cuando existe un grupo de empresas, la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad está referida a las empresas de más de 250 trabajadores, que es el caso de la entidad recurrente, que en relación a la matriz, no se configura como mero centro de trabajo sino como empresa del grupo. Así se manifestó el TSJ de Canarias en su sentencia de 18 de noviembre de 2013 (LA LEY 250750/2013), cuando estimó parcialmente el recurso de la empresa y rebajó la cuantía de la multa impuesta. La empresa fue sancionada finalmente con 5.000 euros por incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos de la Inspección. Aunque la mercantil consideraba que la obligación correspondía al grupo, se está ante una omisión total de la formación del plan de igualdad.
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• La externalización de servicios, aunque afecte mayoritariamente a mujeres no constituye un atentado contra la dignidad de la mujer, ni tampoco discriminación indirecta por razón de sexo. Así lo determinó el Tribunal Supremo en sentencia de 20 de noviembre de 2015 (LA LEY 216790/2015). Este caso analizaba la externalización del servicio de limpieza realizada por una Cadena de Hoteles, que la Sala consideró razonable y proporcionada para solventar el problema de pérdida de ingresos por la disminución del nivel de ocupación de los hoteles. Por lo menos más razonable que reducir la plantilla.
La Administración tampoco se libra de las demandas
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• La Audiencia Nacional, en sentencia de 7 de febrero de 2007 (LA LEY 3611/2007) desestimó la demanda interpuesta por el sindicato contra una convocatoria de acceso por turno libre, de personal laboral de Oficial de Mantenimiento y Oficios al Mº de Medio Ambiente. Se alegó que se lesionaba el plan de igualdad de género, y que el tribunal calificador no observaba la paridad entre ambos sexos.
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• Por su parte, el Tribunal Supremo (STS 419/2017, de 9 de marzo (LA LEY 6868/2017)) conoció acerca de una impugnación de nombramiento de un Presidente de Audiencia Provincial a propuesta del CGPJ, por una posible discriminación por razón de sexo del resto de aspirantes. La reclamación fue finalmente desestimada, pues el nombramiento estaba avalado por la dilatada experiencia del candidato y su condición de experto (la sentencia cuenta con voto particular).
La igualdad en la legislación también es importante
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• El Tribunal Supremo, mediante sentencia de 18 de noviembre de 2015 (LA LEY 181108/2015), anuló una Orden dictada por la Comunidad de Madrid, por la que se dictaban las disposiciones generales para la financiación de planes de formación. La razón de la nulidad no fue otra que la omisión del informe sobre el impacto por razón de género de las medidas dirigidas a subvencionar actividades de fomento del empleo y de formación. El tribunal subraya la importancia del informe, que debe exigirse desde el momento en que la propia orden regula un aspecto referido a la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. La propia norma hace referencia expresa a los porcentajes de participación en el plan formativo de colectivos desfavorecidos e igualdad de género.
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• El Tribunal Supremo, en auto de 17 de noviembre de 2017 (LA LEY 168459/2017) corrobora la importancia del asunto, pues contra la anterior sentencia del TSJ de Madrid se interpuso recurso de casación, que ha sido admitido, declarando que la cuestión presenta interés casacional: «en qué medida la cláusula de aplicación supletoria del derecho estatal permite sostener la exigencia a las Comunidades Autónomas de un requisito, como es el informe de impacto de género, en materia de ordenación urbanística, que no figura previsto en su propia legislación.»
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• Por último haremos referencia al Tribunal Constitucional, que ha dejado dicho que deben diferenciarse las materias de política de género, que serían de competencia autonómica, de lo que es la igualdad entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, en la formación y promoción profesionales, condiciones de trabajo, y la protección frente al acoso sexual como derecho laboral de los trabajadores, que son competencia exclusiva del Estado, debiendo limitarse las CC.AA. a adoptar, en el ejercicio de sus competencias de ejecución, las medidas necesarias para garantizar su cumplimiento. Así lo estableció el TC en su sentencia 159/2016, de 22 de septiembre (LA LEY 135339/2016), cuando declaró la inconstitucionalidad y nulidad de determinados artículos de la Ley 17/2015 (LA LEY 12108/2015), de igualdad efectiva de mujeres y hombres, del Parlamento de Cataluña.