Isabel Desviat.- El día 8 de marzo se celebra el Día Internacional de la Mujer. Este día especial se adoptó por la Asamblea de la ONU el 16 de diciembre de 1977. Mucho camino se ha recorrido desde entonces, pero todavía queda mucho por hacer. Aunque se ha conseguido promover la igualdad de hombres y mujeres en muchos entornos, no es suficiente, pues en ámbitos como el laboral encontramos aún ciertos comportamientos o imposiciones de las empresas que tienen carácter discriminatorio.
Nos preguntamos, al hilo de lo dicho, si el negarse a vestir de determinada forma puede ser motivo de despido, o si obligar a llevar determinada vestimenta exclusivamente a las trabajadoras puede resultar discriminatorio. Estos son algunos de los casos que hay llegado a los tribunales.
Uniformes diferenciados, imagen corporativa, y discriminación por razón de sexo
Respecto de la obligación de utilizar uniformes diferenciados por sexo, nos encontramos con la sentencia dictada por el Tribunal Supremo de 23 de enero de 2001 (LA LEY 3289/2001), en la que examina la demanda de conflicto colectivo interpuesto contra RENFE. En aquel momento se encontraba en vigor un manual de uniformidad que establecía el uso de falta por las azafatas del AVE. En esta ocasión no se consideró discriminatorio el no poder elegir entre falda o pantalón, porque según el tribunal, la norma interna estaba justificada en atención a la imagen del servicio. Se añadía que tales reglas no atentaban a los derechos fundamentales de las trabajadoras, y eran similares a los utilizados en otros sectores laborales, como hostelería, líneas aéreas o publicidad.
Sin embargo, a distinta conclusión llega la Sala de lo Social del Tribunal supremo en sentencia de 19 de abril de 2011 (LA LEY 52663/2011), respecto a la ropa de trabajo utilizada por enfermeras y ATS en su trabajo. En este caso el centro hospitalario empleador mantenía una orden de uniformidad de las empleadas que les imponía llevar falda, delantal, cofia y medias (concretamente al personal femenino ATS y auxiliares de enfermería de planta y consultas externas). Aunque el Tribunal consideró que no se vulneraba el derecho a la dignidad y propia imagen de las trabajadoras, el hecho de imponer un uso de uniforme distinto para hombres y mujeres, sin justificación objetiva y razonable suponía una discriminación por razón de sexo.
Por su parte, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en sentencia de 16 de enero de 2011 (LA LEY 4588/2001), conoció de la demanda planteada por un empleado de grandes almacenes, que solicitaba que se le proporcionara de forma gratuita el uniforme (pantalón chaqueta y corbata), al igual que al personal femenino (falda, blusa y chaqueta). La Sala no consideró discriminatoria esta práctica, pues existía una justificación razonable para la desigualdad: los hombres tienen mayores ventajas que el personal femenino en cuanto al uniforme, pueden elegir su propio vestuario y tienen la posibilidad de utilizar las prendas fuera del ámbito laboral.
Despidos y sanciones laborales
La sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 17 de marzo de 2015 (LA LEY 69476/2015), anuló la sanción impuesta a una trabajadora, que prestaba servicios como guía de Patrimonio Nacional. La empleada desobedeció las órdenes de un superior para vestir el uniforme femenino, al considerar que la utilización de faldas cortas, finas blusas y zapatos de tacón alto, era inapropiado e incómodo, pues estaban muchas horas de pie. Aunque el Tribunal no pudo concluir, por la falta de prueba plena, que se tratara de prendas atentatorias contra la dignidad o sexista, sí se pronunció respecto a los zapatos de tacón, considerando discriminatoria la diferencia entre el calzado de los trabajadores y las trabajadoras -de tacón obligatoriamente para ellas-, disponiendo los primeros de calzado plano.
Otro caso sonado fue el que conoció también el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en sentencia de 3 de junio de 2015 (LA LEY 90163/2015). En esta ocasión, la trabajadora, dependienta de una tienda, fue despedida por negarse a ir maquillada a su puesto de trabajo. El Tribunal declaró nulo el despido, pues la empresa, imponiéndole tal exigencia, no recogida en la normativa interna que sólo exigía que el maquillaje fuera discreto, constituía lesión del derecho a la propia imagen y una seria intromisión a su libertad para mostrar su imagen física personal. La empleada fue indemnizada por daños morales.