USO DE COOKIES

Utilizamos cookies propias y de terceros para mejorar nuestros servicios y mostrarle publicidad relacionada con sus preferencias mediante el análisis de sus hábitos de navegación. Si continúa navegando, consideramos que acepta su uso. Puede obtener más información, o bien conocer cómo cambiar la configuración, en nuestra Política de cookies

Cargando. Por favor, espere

¿Se puede despedir a un miembro del C...

¿Se puede despedir a un miembro del Comité de empresa?

  • 31-1-2018 | Wolters Kluwer
  • Los miembros del Comité de empresa asumen la defensa y la gestión de los derechos de los trabajadores y gozan de una serie de garantías para realizar su labor, entre ellas la prioridad de permanencia y la de no ser despedido ni sancionado dentro del año siguiente a la expiración de su mandato. Sin embargo, se producen despidos y no solo por causas disciplinarias. Les ofrecemos algunos casos resueltos por la jurisprudencia.
Portada

Isabel Desviat.- Los miembros del Comité de Empresa y los Delegados de personal asumen la defensa de los intereses de los trabajadores en el ámbito empresarial y fuera de ella. El artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) establece una serie de garantías a estas personas, con el fin de preservar el ejercicio de sus facultades, legalmente reconocidas, y en lo que aquí nos concierte:

  • Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.
  • Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
  • No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.
  • Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

(...)

A pesar de ello, los despidos se producen, - y no solo despidos disciplinarios- tanto en el marco de ceses colectivos, como despidos individuales ¿por qué motivos, y en qué sentido han resuelto los tribunales?. Veamos algunos ejemplos:

Despidos colectivos

  • El TSJ de Castilla y León, en sentencia de 9 de diciembre de 2015 (LA LEY 192901/2015), declaró procedente el cese de una trabajadora, miembro del comité de empresa con ámbito de representación del centro de trabajo. El despido colectivo supuso el cierre de todo un departamento. Se trataba de la impugnación de un despido individual en el marco de un ERE de extinción de contratos. Además de analizar los límites a la garantía de prioridad de permanencia de los miembros de los comités, la sentencia concluye la procedencia del despido. La trabajadora prestaba servicios en la línea de producción como técnica de laboratorio, y el cierre de ese departamento afectó a todos los trabajadores del mismo. Se constató que la empleada no tenía formación para desempeñar tareas de administración o logística, por lo que no se le podía encajar en otros departamentos.
  • En esta otra ocasión, el despido de un miembro del comité con ocasión del ERE de Telemadrid por causas objetivas, fue declarado nulo, al realizarse sin respetar su derecho preferente a permanecer en la empresa. El TSJ Madrid, en sentencia de 18 de mayo de 2016 (LA LEY 90012/2016) consideró que, dado que la empresa continuaba funcionando aunque con menor plantilla, y continuaban prestando servicios trabajadores que no tienen la condición de representantes laborales, estaba claro que no se le había respetado su garantía concretada en el derecho preferente a permanecer en la empresa y, en consecuencia, era de aplicación la causa de nulidad de su despido prevista en el artículo 55.5 del ET (LA LEY 16117/2015).

  • Una sentencia que nos explica muy claramente el tema de la prioridad de permanencia es ésta, dictada por el TSJ Extremadura el 12 de febrero de 2015 (LA LEY 8286/2015). En ella se indica que el derecho o prioridad de permanencia del miembro del comité de empresa, como representante de los trabajadores, no es factible si no existe otro u otros trabajadores de similares características funcionales respecto del cual se ejerce aquella prioridad. Lo normal es que, salvo casos extremos como la desaparición de toda la plantilla de trabajadores, el derecho prioritario de permanencia se ejercite siempre frente a algún otro trabajador. Se trata de una discriminación positiva autorizada legalmente. En el caso analizado en esta sentencia, aunque se da la misma categoría profesional entre los trabajadores que entran en comparación y en particular algunas coincidencias de tareas, las funciones que realiza no podrían ser asumidas por el despedido en su integridad, con independencia de la experiencia y conocimientos alcanzados durante su vida laboral. El despido, por tanto, es considerado procedente.

Cese como miembro del Comité o cobertura de plaza vacante

  • En esta sentencia, dictada por el Tribunal Supremo en fecha ya lejana de 18 de febrero de 1997 (LA LEY 4159/1997), se analiza el despido de un trabajador que, un año atrás, había sido miembro del comité de empresa. La empleadora le envió carta de despido -disciplinario- por razón de haber percibido anticipos para la realización de un viaje de empresa que finalmente no realizó. El despido fue declarado finalmente improcedente, señalando el Supremo que los representantes sí pueden ser sancionados disciplinariamente, incluso con el despido, dentro del año siguiente a la expiración del mismo, de incumplir con sus obligaciones contractuales. En estos supuestos de sanciones graves o muy graves se establece un procedimiento sancionador más garantista que el de los trabajadores ordinarios, por lo que se requiere la apertura de un expediente contradictorio (durante el tiempo de su mandato y hasta el año siguiente a la expiración del mismo). En este caso no se había cumplido con la garantía previa de apertura de expediente, vulnerándose lo establecido en el artículo 68 a) ET (LA LEY 16117/2015).
  • ¿Y si el trabajador despedido adquiere la condición de miembro del comité por ocupación de la vacante dejada por un compañero que se jubila? El TSJ de Illes Ballears, en sentencia de 6 de junio de 2002 (LA LEY 7982/2002) conoció de un caso en que el Comité no había comunicado a la empresa cuál era el trabajador concreto que ocupó la vacante producida. La Sala concluyó la improcedencia del despido por incumplimiento de la obligación empresarial de apertura de expediente contradictorio previo al cese. La clave está en que la gestión relativa a la comprobación de si un trabajador, objeto de un despido disciplinario, tiene o no la condición de representante sindical es imputable a la empresa, al ser notorio el hecho.

Uso indebido del crédito horario

  • Un miembro del Comité de empresa que, durante sus hora sindicales impartía clases en un instituto de forma reiterada, fue despedido de forma disciplinaria por la empresa. El TSJ de Madrid, en sentencia de 16 de enero de 2017 (LA LEY 5800/2017), examinó la cuestión, concluyendo la procedencia del cese. En este caso sí se cumplió el trámite de apertura de expediente con el preceptivo trámite de audiencia previsto en el artículo 55.1 ET (LA LEY 16117/2015). El Tribunal, aplicando la doctrina del TS sobre el uso de horas del crédito sindical (TS 15 Oct. 2014 (LA LEY 158677/2014)), consideró que en este caso, en el que se acreditó una utilización del crédito horario en provecho propio, manifiesto y habitual, la conducta del trabajador ponía en peligro el derecho legítimo de la empresa a que los representantes formen cuerpo coherente con los representados, por lo que el despido estaba justificado.

La garantía de indemnidad, un derecho fundamental

  • La garantía de indemnidad supone que la imposibilidad de adoptar medidas de represalia por la empresa, derivadas del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los jueces y tribunales para satisfacer sus derechos e intereses legítimos. Entre la multitud de sentencias que analizan este tema concreto, hemos escogido ésta, dictada por el TSJ de Madrid, el 18 de octubre de 2017 (LA LEY 169955/2017), donde se confirma la nulidad del despido disciplinario del trabajador, basado en ciertos incumplimientos en su labor de atención telefónica. La cuestión es que el juzgado de lo social apreció indicios de discriminación ser el despedido miembro del comité y en apreciación de la vulneración de su garantía de indemnidad, pues había reclamado judicialmente por temas de categoría profesional. Y los indicios no fueron contradichos por la empleadora, a quien incumbe probar que el despido fue del todo ajeno a cualquier móvil discriminatorio o atentatorio al derecho fundamental.

Libertad de expresión de los miembros del comité

  • Con motivo de ofensas verbales dirigidas por un miembro del comité hacia otros integrantes del comité y miembros de la dirección de la empresa, el trabajador fue despedido disciplinariamente. El tribunal (TSJ Canarias, de 30 de marzo de 2005 (LA LEY 70595/2005)) examina el derecho a la libertad de expresión de los representantes legales de los trabajadores, en cuanto a manifestar libremente sus opiniones en materias concernientes a su representación. En esta ocasión se constató una acalorada reunión entre miembros del Comité (con algunas palabras ofensivas sobre el Consejo de Dirección), como expresión de rechazo ante una gravísima decisión de la empresa que afectaba a 162 trabajadores. En este contexto la Sala consideró que la sanción de despido era desproporcionada y por tanto improcedente. No admite la nulidad de la decisión, pues aunque se alegó la violación de derechos fundamentales, ésta no quedó debidamente acreditada.
Queremos saber tu opiniónNombreE-mail (no será publicado)ComentarioWolters Kluwer no se hace responsable de las opiniones vertidas en los comentarios. Los comentarios en esta página están moderados, no aparecerán inmediatamente en la página al ser enviados. Evita, por favor, las descalificaciones personales, los comentarios maleducados, los ataques directos o ridiculizaciones personales, o los calificativos insultantes de cualquier tipo, sean dirigidos al autor de la página o a cualquier otro comentarista.
Introduce el código que aparece en la imagencaptcha
Enviar

Últimos tweets

NÚMEROS DISPONIBLES

Scroll