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"La empleabilidad indefinida es una r...

"La empleabilidad indefinida es una responsabilidad compartida entre el individuo y la organización"

  • 13-9-2017 | José Antonio Carazo Muriel
  • Ana Vásquez, Directora General de Personas de Sanitas (BUPA Europa y Latinoamérica), asegura que el talento es un conjunto de capacidades, actitudes y experiencia de los empleados, que consiguen maximizar el valor al cliente bajo la cultura adecuada.

Ana Vásquez, Directora General de Personas de Sanitas (BUPA Europa y Latinoamérica), considera que el talento depende de la experiencia de los empleados y de la cultura de la organización, además de apoyarse en capacidades y actitudes. Está convencida de que las empresas necesitan de la colaboración de todas las generaciones para alcanzar sus objetivos en un entorno digital y de que los clientes exigen un modelo de negocio colaborativo en el que el conocimiento no sólo se transmita sino que sea pueda crear. Ana Vásquez participará en la mesa sobre "La nueva gestión del Talento", que se celebrará en la cuarta edición del Legal Management Forum, el próximo 24 de octubre.

Ana Vásquez es Directora General de Personas para Sanitas y Bupa Europa y Latam. Licenciada en Ciencias Empresariales (Universidad de EAFIT, Colombia), tiene un Master en Recursos Humanos (Universidad de Pontificia Comillas, ICADE, España), y un Master en Filosofía Científica (la Universidad de Carlos III, España). Es Vicepresidenta de Estrategia y el Desarrollo de Talento de la Asociación Española de Ejecutivas y Consejeras (Eje&Con)para las Ejecutivas y Directoras.

Pregunta.- ¿Qué debemos entender hoy por talento?

Ana Vásquez.- Talento es el mayor activo de cualquier empresa y, aunque sólo se represente como un pasivo por su masa salarial, en realidad es la base del éxito y lo que materializa la cuenta de resultados de toda compañía. También se definiría como el conjunto de capacidades, actitudes y experiencia de los empleados, que bajo la cultura adecuada, consiguen maximizar el valor aportado al cliente.

P.- ¿Cuáles son las habilidades y/o competencias que más se valoran actualmente?

A.V.- Se dice que al referirse al Renacentismo Leonardo Da Vinci decía “No es una época de cambio sino un cambio de época”. Algo similar creo que está pasando con la nueva era digital, es una realidad diferente aunque continuamos valorando los tres atributos de siempre revisitados:

• Habilidad intelectual, en un mundo de servicios y ahora en permanente trasformación necesitamos empleados que en todo momento sepan entender el contexto, las necesidades de nuestros clientes y dar soluciones efectivas. Además, en un mundo donde la constante es el cambio, valoramos empleados con curiosidad y un permanente deseo de aprender.

• Capacidad de trabajar en equipo y liderar situaciones y equipos, en el mundo digital, exponencial, veloz y complejo en el que vivimos, nadie tiene las respuestas, por ello dependemos de otros compañeros para cooperar y construir de forma conjunta y ágil la mejor experiencia de usuario para nuestros clientes.

• Valores Bupa: Nuestro propósito en Bupa y Sanitas es trabajar por vidas más largas, sanas y felices, e independientemente de si vivimos en un mundo digital o no, nuestros empleados deben personificar los valores clave de nuestra cultura: ser apasionados, valientes, responsables y comprensivos.

P.- ¿Es posible 'retener' al talento joven o es una tarea casi imposible?

A.V.- En primer lugar diré que hace relativamente poco me he convencido de que efectivamente las generaciones tienen sistemas operativos diferentes. En segundo lugar, diré que en el mundo digital actual las empresas necesitamos de un ecosistema de perfiles que incluya tanto nativos de negocio (Baby boomers, GenY and Gen X) como nativos digitales (Gen X, Gen Z), en otras palabras, necesitamos representación de todas las generaciones.

Ahora bien, a la pregunta sobre cómo retenerlos, creo que es necesario cambiar el paradigma, y lo explicaré con un ejemplo: mi madre trabajó 30 años en la compañía donde se jubiló, yo personalmente he estado durante 11 años en mi anterior empleador, y hace un mes, hablaba con un millennial brillante que me pedía una excedencia tras trabajar durante un año en la compañía para ir a hacer un master en INSEAD durante un año. Hace unos años habría sido impensable pedir una excedencia de un año tras trabajar sólo un año, hoy en día sin embargo debemos acostumbrarnos a nuevas reglas de juego, a un balón diferente y a jugadores con necesidades fundamentalmente diferentes en la cancha.

Y de forma muy precisa, si queremos tener alguna oportunidad de retenerlos, debemos ofrecerles un proyecto atractivo, donde puedan crecer, y sentir que tienen un impacto directo desde lo que hacen.

P.- ¿Es posible la empleabilidad indefinida? ¿Dependerá de las personas o de las organizaciones?

A.V.- La empleabilidad indefinida existirá y estará directamente relacionada con el aprendizaje continuo. Hay estudios que dicen que los niños de hoy tendrán una esperanza de vida de alrededor de 100 años. Eso supondría dedicar 50 años al trabajo, lo cual puede ser impensable si no somos capaces de reinventarnos, adaptarnos y aprender constantemente. Y a la pregunta de quién dependerá esta empleabilidad indefinida, como siempre, es una responsabilidad compartida entre el individuo y la organización.

P.- ¿Qué pueden aprender los despachos profesionales de la gestión del talento en las empresas?

A.V.- En mi opinión sería necesario fomentar la agilidad en todos los procesos de gestión del talento, desde la selección hasta el desarrollo y el aprendizaje continuo, y fomentar que el talento esté siempre centrado en el cliente, en satisfacer sus necesidades, lo que implica tener una gran capacidad de adaptación y una visión de consultoría estratégica.

P.- ¿Cómo directiva, qué pide a un profesional externo como un abogado?

A.V.- Vivimos en una era digital con un marco legal concebido durante la era industrial, esto unido al mundo de incertidumbre que nos rodea debería hacernos revisitar la forma como gestionamos el riesgo. Por lo tanto, lo que yo les pido es que aporten una visión estratégica para construir el futuro en un mundo cambiante, donde por un lado el marco legal evoluciona más lentamente que las necesidades de la personas o incluso los sectores tradicionales evolucionan hacia un espacio que ni siquiera cuenta con marco legal. Cada vez más lo perfecto se vuelve enemigo de lo razonablemente bueno. Es algo que nos enseñan los modelos de metodologías ágiles y la creación de productos mínimos viables.

Te esperamos en el Legal Management Forum 2017, embracing innovation.

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