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Por vez primera se inadmiten las grab...

Por vez primera se inadmiten las grabaciones de la empresa para acreditar el despido de un trabajador con las nuevas exigencias del Reglamento europeo de protección de datos

Juzgado de lo Social nº 3 Pamplona, Sentencia 18 Febrero 2019

Diario La Ley, Sección Reseña de Sentencias, 14 de Marzo de 2019, Editorial Wolters Kluwer

LA LEY 2428/2019

La videovigilancia en los centros de trabajo debe cumplir dos premisas: información y transparencia. No basta con la mera colocación de un cartel informativo, sino que se debe advertir previamente de la finalidad de las cámaras.

Juzgado de lo Social nº 3 Pamplona, Sentencia 52/2019, 18 Feb. Proc. 875/2018 (LA LEY 12319/2019)

Los hechos que ahora se enjuician y que dan lugar a esta interesante y fundamentada sentencia se remontan a septiembre del pasado año cuando dos trabajadores se enzarzan en una cruenta pelea en el parking de la empresa utilizando uno de ellos una fusta, y el otro, el casco de moto que llevaba en la mano. Los trabajadores fueron despedidos y uno de ellos demandó considerando su despido improcedente por vulnerar la nueva normativa de protección de datos.

El juez analiza pormenorizadamente la evolución doctrinal y jurisprudencial sobre la materia para concluir dictaminando que la prueba aportada por la empresa, las grabaciones del sistema de videovigilancia, es nula y debe ser inadmitida, aunque concluye que el despido es totalmente procedente por resultar acreditada la pelea con otras pruebas.

El requisito fundamental y primero que tiene toda empresa es informar sobre la existencia de videocámaras en el centro de trabajo. Ahora bien, hasta ahora, se consideraba suficiente para el cumplimiento del deber de información la mera exposición en un lugar visible del cartel distintivo. Así, recientemente una sentencia ha validado que una empresa suspendiera de empleo y sueldo a un conductor de autobuses por su conducción temeraria acreditada por una cámara instalada dentro del vehículo. Entendía que se le había informado y que estaba indicado con una pegatina en el autobús. (Véase sentencia TSJ País Vasco de 11 Dic. 2018 (LA LEY 217468/2018)).

Sin embargo con el nuevo Reglamento Europeo de Protección de Datos (Regl. 2016/679 (LA LEY 6637/2016)) y a raíz de las sentencias dictadas por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (casos López Ribalda (LA LEY 5/2018) y Barbulescu (LA LEY 114768/2017)), ya no es suficiente un cartel indicativo de “zona videovigilada”, sino que debe concretarse por el empleador que va destinado a un fin concreto, esto es, que las grabaciones pueden usarse con una finalidad sancionadora. Y todo ello ha de hacerse en el momento de instalarse las cámaras y cada vez que se contrate a un trabajador.

Para el juzgador, la actual normativa española ínsita en la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales (LA LEY 19303/2018) no es totalmente clara. Quedan indeterminados muchos conceptos y expresiones y pueden suscitarse dudas sobre si es o no exigible concretar la finalidad para la que se instalan las cámaras, y si incluye la finalidad sancionadora para el caso de que se graben incumplimientos laborales.

Puede parecer a priori que se entienda cumplido el deber informativo de los empresarios con el dispositivo “zona videovigilada”, pero entonces se pregunta el juez: ¿para qué se exige la información "previa, expresa, clara y concisa" acerca de la medida de videovigilancia si en todo caso tendrá valor probatorio aunque se omitan tales exigencias informativas?

Ante este desorden legislativo y jurisprudencial ha de acudirse inexorablemente al Reglamento Europeo. Porque la normativa europea es de directa aplicación. Los jueces y Tribunales españoles han de aplicarlo sin lugar a dudas y sin necesidad de plantear ninguna cuestión prejudicial. Y como ya hemos indicado, los dos pilares en los que se fundamenta ahora la materia son estos: información y transparencia.

Información porque se ha de advertir a los empleados que se van a colocar cámaras, o que ya están colocadas para el caso de nuevas contrataciones. Y transparencia porque este aviso ha de ser lo suficientemente explícito para conocer la localización y características de estos dispositivos, así como el alcance disciplinario que derive de los datos obtenidos de los mismos.

Es totalmente legítimo que el empresario instale las cámaras de grabación a fin de acreditar si sus empleados están cometiendo algún ilícito en sus cometidos. Ahora bien, recalca la sentencia que conviene no confundir la legitimidad del fin con la constitucionalidad del medio para su consecución. Porque la normativa europea no excepciona ningún supuesto que legitime la intervención en los derechos de imagen y grabación de datos sin cumplir las exigencias informativas y la transparencia. Y por ende, es totalmente aplicable a las relaciones laborales.

Esta regla no admite excepción porque incluso la Ley 5/2014, de Seguridad Privada, dispone que las grabaciones realizadas por los sistemas de videovigilancia no podrán destinarse a un uso distinto del de su finalidad.

Incluso afirma que en caso de que el jefe tenga sospechas de graves irregularidades en sus empleados y no haya informado exactamente del alcance de las grabaciones, acuda al auxilio judicial solicitando las medidas de investigación oportunas, incluida la videovigilancia y así se acordará si se estima pertinente por el juez, pero salvaguardando los derechos de empleado y empleador bajo un debido control judicial.

Por todo ello, la prueba aportada por la empresa para acreditar el despido disciplinario es ilegítima y se inadmite. Pero no obstante considera legítimo y procedente el despido porque ha quedado acreditado el incumplimiento laboral imputado mediante los testigos que han comparecido al acto del juicio.

Participar en una pelea es un acto grave que justifica la sanción del despido disciplinario. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa son incumplimientos laborales graves. Y no se exige que se trate de una conducta reiterada.

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