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Registro de jornada diaria efectiva. ...

Registro de jornada diaria efectiva. Un paso adelante en el control del tiempo de trabajo (Sentencia Audiencia Nacional 207/2015, de 4 de diciembre. Rec. 301/2015)

Francisco TRILLO

Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Castilla-La Mancha.

Diario La Ley, Nº 8875, Sección Tribuna, 2 de Diciembre de 2016, Ref. D-419, Editorial Wolters Kluwer

LA LEY 9227/2016

Normativa comentada
Ir a Norma RDLeg. 2/2015 de 23 Oct. (texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
  • TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
    • TÍTULO I. De la relación individual de trabajo
Jurisprudencia comentada
Ir a Jurisprudencia AN, Sala de lo Social, S 207/2015, 4 Dic. 2015 (Rec. 301/2015)
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Resumen

El tiempo de trabajo es una condición de trabajo de gran relevancia social y económica donde se ven implicados diversos intereses de empresarios y trabajadores. La normativa laboral contempla en el art. 35.5 ET la obligación empresarial de llevar a cabo un registro de horas extraordinarias para conocer el tiempo de trabajo efectivamente prestado por los trabajadores. La SAN 207/2015 de 4 de diciembre, ha delimitado la extensión de dicha obligación, incluyendo el control de la jornada ordinaria.

I. INTRODUCCIÓN

El tiempo de trabajo es una condición esencial del contrato de trabajo, formando parte del objeto de éste, cuya importancia tanto para trabajadores como para empresarios resulta insuficientemente considerada y explicada. A primera vista, podría pensarse que la limitación del tiempo de trabajo cumple la función de determinar el equilibrio interno de las obligaciones principales de cada una de las partes del contrato de trabajo, impidiendo posibles situaciones de enriquecimiento injusto. Sin embargo, esta explicación no agota la trascendencia de esta materia.

La evolución de la regulación jurídica del tiempo de trabajo, de la jornada ordinaria y extraordinaria más concretamente, deja entrever de forma nítida que, por un lado, los empresarios no sólo buscan la apropiación de la mayor cantidad de tiempo posible —al menor precio posible—, sino que además les resulta especialmente importante la distribución concreta de aquella cantidad de tiempo (1) . Tanto es así que la reforma laboral de 2012 introdujo, para dar satisfacción a las demandas empresariales, la posibilidad de distribuir irregularmente el 10% de la jornada de trabajo en defecto de regulación convencional o de pacto de empresa (art. 34.2 Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015)) (2) . Se pueden localizar en la normativa sobre tiempo de trabajo otros hitos en los que se evidencia este interés empresarial como la introducción del cómputo anual de la jornada de trabajo o la preferencia legal por la compensación con tiempo de descanso equivalente de las horas extraordinarias (3) .

Por otro lado, para los trabajadores, el tiempo de trabajo tiene diversas implicaciones que pueden sintetizarse en: i) la protección de la seguridad y salud laboral; ii) la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y; iii) la introducción de políticas en materia de tiempo de trabajo que fomenten o tiendan al pleno empleo. No obstante lo dicho, la normativa laboral en materia de tiempo de trabajo ha dado cuenta, con mayor o menor éxito, de la relación entre limitación de la jornada de trabajo y protección de la seguridad y salud laboral y a la relación inescindible entre esta condición de trabajo y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (4) . El control del tiempo de trabajo es una herramienta fundamental en la convivencia dentro de las empresas

En este contexto, el control del tiempo de trabajo efectivamente prestado por los trabajadores deviene una condición sine qua non para la satisfacción de los intereses empresariales y de los trabajadores, además de una herramienta fundamental en la convivencia dentro de las empresas. Es más, a nuestro juicio, el tiempo de trabajo debería ocupar un papel más protagonista en la elaboración y mejora de la normativa laboral, tratando de buscar puntos de equilibrio, de no ruptura al menos, entre los diferentes intereses implicados en su regulación. En este sentido, la Sentencia de la Audiencia Nacional de la que aquí se da cuenta contribuye a dar un paso hacia adelante en unas relaciones laborales más democráticas, que fomenten una convivencia más fluida y que tenga en consideración la satisfacción no solo de intereses empresariales, sino también de los trabajadores.

Ahora bien, el control del tiempo de trabajo efectivamente prestado por los trabajadores no se puede entender como un fin en sí mismo, sino como un medio que necesita ser puesto en relación con las soluciones jurídicas arbitradas por los Tribunales cuando se constata un exceso de jornada de trabajo. O lo que es lo mismo, el control del tiempo de trabajo ha de servir para, en la medida de los posible, dar satisfacción a aquellos intereses de, en nuestro caso, los trabajadores.

II. LA DEFINICIÓN DE LA JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO Y EL NECESARIO CONTROL DE LA JORNADA ORDINARIA

Una de las circunstancias normativas de la regulación del tiempo de trabajo tiene que ver con la presencia de ciertas dosis de inseguridad jurídica en la definición o identificación de qué parte del tiempo de trabajo forma parte de la jornada ordinaria y cuál de aquella extraordinaria. Repárese en que la definición de la jornada extraordinaria se hace depender de la determinación de la jornada ordinaria: «tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo al artículo anterior» (art. 35.1 ET (LA LEY 16117/2015)). Es por ello que, entrando ya en el asunto de la SAN 207/2015 (LA LEY 191407/2015), que solo se puede tener conocimiento de la realización de horas extraordinarias de trabajo en la medida en la que se controle y determine en cada caso cuál es la jornada ordinaria de cada trabajador. Argumento jurídico éste que, sin embargo, no ha sido desarrollado en toda su extensión por la Audiencia Nacional en la resolución del presente caso (5) , a pesar de que, a nuestro juicio, es aquí donde se residencia el objeto del litigio.

En efecto, en palabras de la propia Audiencia Nacional «la resolución del litigio exige despejar si el presupuesto constitutivo, para el control efectivo de las horas extraordinarias, es la existencia previa del registro diario de jornada, regulado en el art. 35.5 ET (LA LEY 16117/2015), o si dicho registro será únicamente exigible cuando se realicen horas extraordinarias». Llama la atención a este respecto el hecho de que no se hubieran planteado en estos términos las demandas precedentes que planeaban sobre este tema y que, en la mayoría de las ocasiones, se habían reconducido hacia el derecho de los representantes a conocer la información de los registros de la jornada de trabajo extraordinaria. En las pocas ocasiones que los Tribunales se habían pronunciado sobre el tema que ahora nos ocupa, en concreto la STSJ Cataluña, de 24 de octubre de 2012 (LA LEY 205473/2012), se había negado que la empresa tuviera la obligación de registrar diariamente la jornada de trabajo efectivamente prestada por los trabajadores con la finalidad de saber si se realizaban horas extraordinarias —o no—.

El argumento manejado por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña resultaba excesivamente formal y basado en una de las interpretaciones posibles del precepto en cuestión, que no es otro que el art. 35.5 ET (LA LEY 1270/1995) en relación con la DA 3.ª RD1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo. (LA LEY 3346/1995) En concreto este Tribunal señaló que «a efectos del cómputo de horas extraordinarias la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente. Dicho precepto no se refiere a la jornada de trabajo, que viene regulada en el artículo anterior, sino las horas extraordinarias y si bien su redacción actual, llevada a cabo por la Ley 11/1994 (LA LEY 1812/1994) difiere de la anterior en la que se decía que "la realización de horas extraordinarias se registrará día a día y se totalizarán semanalmente", ello no significa que la jornada de cualquier trabajador deba registrarse día a día, con independencia de que realice o no horas extraordinarias y que necesariamente deba entregarse copia del resumen en la nómina correspondiente, pues tal registro y resumen no tienen sentido cuando no se efectúan horas extraordinarias».

Por otra parte, esta interpretación judicial presentaba, más allá de un excesivo formalismo en un ámbito como el de las relaciones laborales caracterizado precisamente por su materialidad, una suerte de preferencia determinante de la afirmación empresarial de que no se realizan horas extraordinarias, haciendo innecesaria la llevanza de este tipo de registro. O lo que es lo mismo, la afirmación empresarial sobre la realización de horas extraordinarias de trabajo condicionaba el derecho del trabajador y el de sus representantes, además de dificultar, como pone de manifiesto el caso de autos, la labor de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social (6) , desprendiéndose esta interpretación judicial de cualquier consideración sobre los intereses antagónicos y, por tanto conflictual, que caracterizan a las relaciones laborales. Esas interpretación judicial presentaba una preferencia determinante de la afirmación empresarial de que no se realizan horas extraordinarias

Por último, cabe llamar la atención sobre el efecto unificador del pronunciamiento de la Audiencia Nacional en materia de control del tiempo de trabajo. Como es sabido, el art. 12.4.c) ET (LA LEY 16117/2015) prevé que «la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5». Es decir, el mecanismo de registro diario de la jornada ordinaria y de las horas complementarias resulta necesario para controlar que el contrato de trabajo responda realmente a su carácter a tiempo parcial. Por tanto, a partir de ahora tanto en el contrato a tiempo completo como en el contrato a tiempo parcial el control de la jornada se debe producir tanto de la jornada ordinaria, extraordinaria como de aquella complementaria, pues en definitiva para delimitar una de otra se necesita conocer el total de horas de trabajo efectivamente prestadas (7) .

III. DIFICULTADES DEL CONTROL DE LA JORNADA DE TRABAJO ORDINARIO: DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA DE TRABAJO Y TRABAJADORES TEMPORALES

Uno de los motivos más importantes para establecer sistemas de registro del tiempo de trabajo efectivamente prestado guarda estrecha relación con la evolución flexible que ha experimentado la regulación jurídica de esta condición de trabajo, que dificulta sensiblemente la delimitación de la jornada ordinaria de trabajo. A esta primera dificultad, como se analizará a lo largo de este epígrafe, se debe añadir otra que tiene que ver con una de las particularidades del mercado de trabajo, como es la alta tasa de temporalidad de breve o muy breve duración (8) .

En efecto, la anualización del cómputo de la jornada de trabajo, adoptada por regla general por la mayoría de convenios colectivos y propuesta en defecto de convenio por el propio art. 34 ET (LA LEY 16117/2015), oscurece la seguridad jurídica en torno a la delimitación de la jornada de trabajo desde el momento en que la décima hora de trabajo, siempre que haya acuerdo de empresa al respecto, puede ser considerada como hora ordinaria de trabajo (9) . A este respecto, la reforma laboral de 2012 ha profundizado en esta situación, aunque no resulta del todo claro que la capacidad unilateral del empresario de distribuir irregularmente la jornada de trabajo hasta un 10% del total de horas anuales pactado pueda llevarse a cabo sin el acuerdo de empresa previsto en el art. 34.3 ET (LA LEY 16117/2015). Dicha falta de seguridad jurídica responde al hecho de que, de no prever una regulación alternativa, el trabajador debe esperar a la finalización del año para saber si ha realizado, y en qué cantidad, horas extraordinarias de trabajo. Esta insatisfacción y falta de seguridad jurídica resulta aún mayor, a nuestro juicio, en el caso de los trabajadores temporales debido fundamentalmente a dos motivos.

El primero tiene que ver con el hecho de que la duración de sus contratos es inferior al año en la mayoría de ocasiones, por lo que solo a la finalización del contrato dichos trabajadores estarían en condiciones de saber la cantidad de horas extraordinarias de trabajo realizadas.

El segundo, de carácter no jurídico, es que en muchos casos los trabajadores temporales entienden que no es «rentable» para sus intereses de volver a ser contratados con la empresa en cuestión, poniendo de manifiesto una vez más que la estabilidad en el empleo tiene la capacidad de ser «llave» de otros derechos como el que aquí nos ocupa.

IV. ALGUNAS CUESTIONES A MODO DE CONCLUSIÓN

En la introducción de este trabajo se recordaba que el establecimiento de un registro diario de la jornada efectiva prestada por los trabajadores no constituye un fin en sí mismo, sino que sería el medio para asegurar que los intereses anudados al tiempo de trabajo, en nuestro caso para los trabajadores, resulten realizables.

En efecto, resulta fundamental este avance en la interpretación de la obligación empresarial contenida en el art. 35.5 ET (LA LEY 16117/2015), pero ello en sí mismo no permite dar satisfacción a los intereses depositados en el proyecto contractual en materia de tiempo de trabajo. Es más, cuando se produce la judicialización de este tipo de conductas empresariales, por las cuales el empresario se apropia de mayor tiempo del debido, las soluciones jurídicas que ofrecen los Tribunales resultan, a nuestro juicio, insatisfactorias en relación con los intereses de los trabajadores en materia de tiempo de trabajo. Y ello porque existe una desconexión entre estas soluciones judiciales y la protección de la seguridad y salud de los trabajadores, de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral o, en última instancia del empleo.

En aquellos casos en los que el empresario incurre en la conducta descrita en el párrafo anterior, los Tribunales han ofrecido dos tipos de soluciones. Por un lado, la obligación empresarial de pagar todo el tiempo de trabajo realizado por el trabajador, al precio de la hora ordinaria o extraordinaria según corresponda. Por otro lado, una sanción grave prevista en el art. 7.5 del RD Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (LA LEY 2611/2000). Ello quiere decir que si bien, por un lado, el control del tiempo de trabajo efectivamente prestado después del fallo de la Audiencia Nacional que aquí se ha desbrozado se ha visto sensiblemente reforzado; por otro, las soluciones jurídicas ofrecidas por los Tribunales una vez detectado el abuso empresarial en materia de tiempo de trabajo resultan insatisfactorias. Y ello porque estas soluciones judiciales apuntadas supra se detienen en el problema del enriquecimiento injusto que se esconde detrás de este tipo de conductas empresariales, pero no se atiende al daño que sufren los trabajadores en su salud en el ámbito de trabajo en relación con la limitación efectiva del tiempo de trabajo así como aquél que tiene lugar en el ámbito de la conciliación personal, familiar y laboral. Por todo ello, y una vez aclarado el contenido concreto del registro de la jornada de trabajo ex art. 35.5 ET (LA LEY 16117/2015) se debería reflexionar sobre este último hecho que reguarda de nuevo a la interpretación judicial en materia de tiempo de trabajo. Después del fallo de la AN el control del tiempo de trabajo efectivamente prestado se ha visto sensiblemente reforzado

V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

— DE LA FUENTE LAVÍN, M., El régimen jurídico de las horas extraordinarias. Comares, Granada, 2002

— MERINO SENOVILLA, H., «La jornada de trabajo», en AAVV (F. VALDÉS, Director), la reforma del mercado laboral. Lex Nova, Valladolid, 1994.

— MONREAL BRINGSVAERD, E., La jornada de trabajo: Ley y Convenio Colectivo. CES, Madrid, 2005.

— TRILLO PÁRRAGA, F., Jornada de trabajo, descansos, permisos y vacaciones. Bomarzo, Albacete, 2016.

(1)

El caso que nos ocupa es buena expresión de lo que aquí se afirma, ya que una de las principales dificultades del control de la jornada efectivamente prestada por los trabajadores es que éstos cuentan con horarios diversos. El acuerdo de 26 de noviembre de 2012, según narra aquellas parte de los hechos probado pacíficos había instaurado «multitud de horarios flexibles y otros singulares fijando el número de horas anuales».

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(2)

Este hecho, así como su regulación, no solo legal sino también en sede convencional, obligarían a repensar al tiempo de trabajo en términos cualitativos. Esto es, hasta ahora el tiempo de trabajo es analizado exclusivamente como la vertiente cuantitativa del objeto del contrato de trabajo y, sin embargo, la importancia concreta de su distribución irregular exigiría un análisis cualitativo de esta condición de trabajo en el seno del objeto del contrato de trabajo.

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(3)

En ambas situaciones, se otorga al empresario una facultad extraordinaria de distribución irregular de la jornada de trabajo.

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(4)

Con aspiración, ésta última, a ser un instrumento eficaz que coadyuve a la consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. El art. 34.8 ET (LA LEY 1270/1995) tuvo su origen precisamente en la Ley Orgánica 3/2007 (LA LEY 2543/2007), de igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

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(5)

A este respecto, la SAN 207/2015 (LA LEY 191407/2015) no desarrolla en todo su alcance la relación inescindible entre jornada ordinaria y extraordinaria de trabajo a los efectos de su control, aunque se apunta a ésta de forma indirecta cuando afirma en su Fundamento Jurídico 3.º que «si la razón de ser de este precepto es procurar al trabajador un medio de prueba documental para acreditar la realización de horas extraordinarias, parece evidente que el registro de la jornada diaria es la herramienta, promovida por el legislador, para asegurar efectivamente el control de las horas extraordinarias. Si no fuera así, si el registro diario de la jornada solo fuera obligatorio cuando se realicen horas extraordinarias, provocaríamos un círculo vicioso, que vaciaría de contenido la institución y sus fines, puesto que el presupuesto, para que las horas extraordinarias tengan dicha consideración, es que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo, que en BANKIA es de 1680 horas en cómputo anual, de conformidad con lo dispuesto en el art. 31.1 del Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro, siendo esta la razón por la que, sin el registro diario de la jornada, sea imposible controlar la realización de horas extraordinarias».

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(6)

«Avala lo expuesto, los informes de la Inspección de Trabajo, referidos en el hecho probado sexto, que permiten concluir inequívocamente que los Inspectores de Trabajo no pueden controlar si se superan o no los límites de la jornada ordinaria, si no existe el registro de jornada diaria regulado en el art. 35.5 ET (LA LEY 16117/2015), cuya finalidad es registrar la jornada diaria por esa razón, tal y como mantiene la jurisprudencia. En efecto, los resúmenes diarios, referidos en el art. 35.5 ET, no tienen que reflejar horas extraordinarias, puesto que una jornada diaria puede prolongarse sin que se produzcan horas extraordinarias, que solo concurrirán cuando se supere, en cómputo anual, la jornada de cuarenta horas semanales, sino reflejar día a día la jornada realizada, que es el único medio para constatar si se superaron o no los límites de la jornada ordinaria» (Fundamento Jurídico 3.º).

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(7)

Esta interpretación ya había sido defendida por MONREAL BRINGSVAERD, E., La jornada de trabajo: Ley y Convenio Colectivo. CES, Madrid, 2005, págs. 277-282. Pero también algún Tribunal había manifestado que «para saber si la actora, que tiene una jornada de trabajo irregular, realiza o no horas extraordinarias, será necesario proceder al cómputo anual de todas las horas efectivamente trabajadas para, así determinar si se sobrepasa o no el límite de la jornada pactada» (SSTSJ Andalucía, de 18 de junio de 2003 (LA LEY 107618/2003) y de 3 de enero de 2002 (LA LEY 8324/2002)).

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(8)

En el 2016, el 91,07% de los contratos son temporales y su duración media es de 53,2 días. El 28% de estos tienen una duración inferior a siete días.

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(9)

En este sentido, se habían ya pronunciado MERINO SENOVILLA, H., «La jornada de trabajo», en AAVV (F. VALDÉS, Director), la reforma del mercado laboral. Lex Nova, Valladolid, 1994, pág. 287. DE LA FUENTE LAVÍN, M., El régimen jurídico de las horas extraordinarias. Comares, Granada, 2002, pág. 197. TRILLO PÁRRAGA, F., Jornada de trabajo, descansos, permisos y vacaciones. Bomarzo, Albacete, 2016, págs. 126-131.

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