Volver a página de inicio

PRIMERO.- Tras considerar la nulidad "de pleno derecho" de la cláusula contractual referida a la "movilidad geográfica" del trabajador sancionado (Fj 3.1 en relación con el hecho cuarto de la sentencia) se declara la improcedencia de un despido (por desobediencia ) que -según el Juzgador a quo - se acomete sin comprobarse "si son ciertas o no las causas alegadas" como tampoco "la realidad del proyecto en Polonia" o que trabajador o trabajadores "fueron enviados" al mismo (Fj cuarto). Desfavorable pronunciamiento judicial que la empresa recurre a través de un primer motivo de revisión fáctica dirigido a la incorporación de un nuevo hecho probado (primero bis) expresivo de cuál es su objeto social ("ingeniería en automatización que abarca desde la programación a la formación y el mantenimiento de las instalaciones de proyectos de sus clientes...a nivel mundial...en las principales plantas automovilísticas" por lo que "tiene a numerosos trabajadores desplazados a distintos países" -folio 71/87-); agregando (al noveno) los motivos de su imposibilidad de incorporarse al proyecto de Polonia ("...de salud porque estaba siguiendo un tratamiento para lesiones que tenía en planta de los pies y manos...familiares por tener a su cargo a su madre y estar necesitada de atenciones que le impiden desplazarse" sin acompañar "justificante de los mencionados impedimentos" (folio 106). Pretensión revisora que, en su conjunto, carece de la relevancia (jurídico-procesal) que la recurrente pretende atribuir a una propuesta que, en todo caso y en relación a la primera de ellas, no aparece formalmente sustentada en prueba que objetive la primera de aquellas circunstancias (al sustentarse en un documento de parte sin la literosuficiencia exigible a su contenido). Y respecto a la segunda porque su cuestionable trascendencia se ve también condicionada por lo aducido en el inicial escrito de demanda y lo probado en el (incombatido) hecho sexto de la propia sentencia.

SEGUNDO.- Desarrolla la parte la pertinencia y fundamentación de la censura jurídico-sustantiva a que alude en el segundo de sus motivos (ex arts. 3.5 , 54.2b y 56 del Estatuto de los Trabajadores ), oponiendo (a la "nulidad de la cláusula de movilidad geográfica") que ésta "es válida y debe desplegar sus efectos contractuales de obligar a las partes a su cumplimiento". Y siendo ello así, tratándose de "una orden empresarial totalmente lógica y proporcionada dentro de la actividad internacional de la empresa", incurrió el trabajador sancionado en una flagrante desobediencia al no justificar la razón por la que fue desatendida.

El Estatuto de los Trabajadores viene a distinguir el régimen jurídico de la sanción laboral de despido del propio de las demás sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el marco del contrato de trabajo. Mientras que para la primera el (invocado) artículo 54 del Estatuto contiene -afirman las sentencias de la Sala de 12 de abril de 2011 , 6 de marzo y 5 de octubre de 2012 y 21 de septiembre de 2018 ; entre otras coincidentes) "una regulación autosuficiente, susceptible de aplicación incluso en ausencia de norma colectiva, para el resto de las faltas laborales su artículo 58 contiene una total deslegalización a favor de la negociación colectiva, de manera que es de aplicación por imperativo legal un principio de tipicidad convencional, con lo que no es posible imponer sanciones laborales por faltas no previstas en el convenio colectivo, debiendo ajustarse a las previsiones del convenio colectivo también las sanciones impuestas.

De acuerdo con el sistema de fuentes propio del Derecho del Trabajo, recogido en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores , el convenio colectivo puede mejorar válidamente a favor del trabajador el estatuto resultante de la aplicación de las normas estatales (legales y reglamentarias); de tal manera que -concluyen las citadas sentencias- el régimen legal del despido constituye un mínimo de Derecho necesario, esto es, un límite indisponible para los negociadores colectivos, que no pueden regular válidamente supuestos de faltas laborales susceptibles de ser sancionadas con despido que no tengan encaje en el marco de tipos infractores del artículo 54 del Estatuto (pudiendo) por el contrario ... aminorar la dureza del régimen sancionador legal, disponiendo que determinadas faltas que con arreglo al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores serían susceptibles de ser sancionadas con el despido, tengan prevista una sanción inferior ...".

Se reitera, así, lo ya manifestado en la de 11 de enero de 2005 que (y por remisión a lo expuesto en la del TSJ de Madrid de 26 de noviembre de 2002 -ex SSTC 58/85 (LA LEY 422-TC/1985) , 177/1988 (LA LEY 1105-TC/1989) , 171/1989 (LA LEY 127434-NS/0000) y 210/1990 (LA LEY 1613-TC/1991) -) sostiene que aunque "la autonomía colectiva...se encuentra sometida a la primacía de la Ley, encontrando en sus mandatos de derecho necesario límites que pueden afectar, evidentemente, al contenido normativo del fruto de la negociación" y que "los Convenios Colectivos actúan como normas complementarias en materia de despidos y deben tenerse en cuenta a efectos de determinación de las causas de despido, y que ello no supone que sus disposiciones hayan de excluir la aplicación del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores ...nada impide que el empresario autolimite sus facultades resolutorias, pues la amplitud de los términos utilizados (por dicho precepto) permite que los Convenios Colectivos vengan a precisar su alcance mediante la definición más detallada de los distintos tipos " ( STS de 10 de junio de 1985 , del Tribunal Central de Trabajo de 20 de junio de 1982 , 1 de julio de 1982 y 3 de febrero de 1984 ; y de los Tribunales Superiores de Justicia de Andalucía de 9 de enero de 1995 , de La Rioja de 13 de noviembre de 2001 y de Cantabria de 10 de diciembre de 2002 ); regulando "los distintos sectores de trabajo productivo en su concreta especificidad " para, de esta forma, "adecuar las faltas y sanciones a la concreta realización de la prestación laboral..." ( SS de la Sala de 12 de marzo de 2000 , 11 de junio de 2008 y 16 de noviembre y 11 de diciembre de 2009 ). Y ello es así porque, en función del interés protegido según la actividad a la que la empresa se dedique, así se definirán los distintos tipos infractores de aquellas conductas que singularmente pudieran perjudicarlo.

En interpretación del mismo precepto convencional recuerda la STSJ de Galicia de 25 de noviembre de 2015 (por remisión a los pronunciamientos que cita de nuestro Tribunal Supremo) que "la indisciplina o desobediencia sancionable con el despido requiere una triple exigencia legal: a) Injustificación o ausencia de causa, desobediencia injustificada, ...b) Gravedad - desobediencia grave- igualmente exigida para toda causa de despido; y c) Culpabilidad -desobediencia culpable-, igualmente exigida para toda justa causa de despido por el art. 54 E.T ". Tipo disciplinario que "tiene apoyo en el apartado c) del artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores " respecto a la necesidad de "cumplir las órdenes e instrucciones del empleador en el ejercicio regular de sus facultades directivas, y también en el a) "cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia" que como deber básico le impone el mismo precepto, por lo que la doctrina jurisprudencial". Así como en el principio de "la buena fe exigible tanto para el empresario como para el trabajador, (por lo que) cuando tal sustentación se rompe por un acto o sucesión de actos de indisciplina y desobediencia por parte del empleado, con evidente y flagrante oposición grave y enfrentamiento directo y culpable a las órdenes del empleador, la sanción de despido constituye la consecuencia jurídica adecuada y precisa a tenor de lo establecido en el artículo 54.1 y 2 b) del Estatuto de los Trabajadores ". Razón por la cual se "viene exigiendo que aparte de la voluntad clara, cierta, terminante y firme de incumplir los deberes laborales, el incumplimiento debe reunir, además, los requisitos de ser grave, trascendente e injustificado; grave, en la medida en que una simple desobediencia que no encierre una actitud exageradamente indisciplinada no puede ser castigada con el despido; trascendente, en cuanto que produzca un perjuicio para la empresa; e injustificada, porque si concurre una causa incompleta de justificación ha de merecer una sanción menor que la extinción de la relación laboral".

Es obvio (avanza el pronunciamiento que se cita en su razonamiento) "que la desobediencia admite matices y graduaciones, debiendo reservarse la máxima sanción de despido para aquellos incumplimientos dotados de una especial significación por su carácter esencialmente grave, trascendente e injustificado" y ello "En la medida en que una simple desobediencia que no encierre una actitud abiertamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación no puede ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo ..."; revelándose "preciso que la desobediencia sea abierta y sin fundamento y frente a las órdenes del superior, en el ámbito de la empresa, dadas en el área de sus facultades y no acreedoras a reproche, por falta a la norma o costumbre...".

Por lo que atañe a la primera de las cuestiones, y en relación a la eficacia obligacional de la cláusula contractual cuya nulidad (judicialmente apreciada) se combate, transcribe la sentencia el contenido de la misma al recoger (en su hecho cuarto) "las cláusulas adicionales en materia de traslado..." en los términos literales siguientes: " La movilidad geográfica es condición habitual de la actividad de la empresa , por lo que se justifica el desplazamiento de los trabajadores de Roptex SL con carácter temporal a población distinta de donde se encuentre el centro de trabajo en el que haya sido contratado abonando, en ese caso además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas y suplidos. Es por ello que el trabajador se compromete a no ejercitar oposición a los traslados y asegura su total disponibilidad geográfica mundial, asumiendo las penalizaciones pertinentes ya sea por decisiones voluntarias o consecuencias sobrevenidas tales como antecedentes penales, caducidad o retirada de pasaporte, etc (...)"; siendo "responsabilidad del trabajador mantener vigente su permiso de conducción tanto a nivel nacional como internacional".

Según el Juzgador a quo "nos encontramos con una cláusula...nula de pleno derecho" al implicar una renuncia a los derechos contemplados en el artículo 40 del Estatuto que no puede considerarse inaplicables al trabajador "por la mera invocación del artículo 1255 del Código Civil (LA LEY 1/1889) ..."; cuando es así, además, que "no ha quedado claro en qué condiciones se firma el contrato... (Fj tercero).

Bajo el epígrafe "movilidad geográfica" viene a disponer la norma estatutaria cuya infracción se denuncia que "El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen..." y habrá de adoptarse bajo el cumplimiento de los requisitos a que alude el primero de sus apartados (según se trate de una decisión individual o colectiva). De igual modo, "Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas". En tales supuestos, "El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 para los traslados ....".

En el supuesto ahora examinado nos encontramos ante esta clase de traslados decididos bajo la cobertura de una cláusula contractual que (frente a lo razonado de contrario) no puede considerarse se haya suscrito con vicio de consentimiento (que, como tal, debe ser acreditado por quien lo alega y así objetivarse a través del relato fáctico de la sentencia recurrida), ni entenderse contraria a indisponibles derechos del trabajador afectado en la medida que la norma prevé los desplazamientos temporales en función de la "actividad empresarial" como así expresamente se recogió en el contrato concertado (la cual, con independencia del fracaso -por las razones formales reseñadas- de la revisión del correspondiente particular fáctico, es de reconocido carácter internacional al tratarse de una circunstancia que, no además de no haber sido expresamente impugnada por la parte recurrida, resulta acorde con lo informado a través de su página web). Como tampoco puede eficazmente oponer el trabajador (que "no tiene carnet de conducir") a la virtualidad de la misma el incumplimiento por su parte de la obligación de mantenerlo vigente en los términos que contempla una cláusula diferente a la litigiosa.

La rigurosa interpretación que debe seguirse en la aplicación de las normas (colectivas) sancionadoras no permite considerar extensivamente el (cualificante) requisito del "perjuicio notorio" a que aluden los negociadores como condicionante de la máxima sanción de despido. Tanto por su semántica significación como por su relación con los tipos infractores propios de la falta leve (ausencia de "perjuicios o riesgos") o grave ("trascendencia grave para las personas o las cosas") la notoriedad en el perjuicio debe predicarse de aquel que reconocidamente se irrogue a la empresa como consecuencia del incumplimiento imputado y que debe ir más allá de un mero concurso de ilícitos para situarse en los efectos que más directamente repercutan en los intereses empresariales del empleador. Intereses que, en el caso de autos, no consta se hubieran visto perjudicados.

Según resulta de la secuencia cronológico-objetiva de aquellos hechos más directamente concernidos por dicha cuestión se pone de relieve que el trabajador sancionado "fue requerido por burofax para su incorporación en el Proyecto de Polonia mediante burofax entregado el 26 de mayo de 2017 (...) siendo la incorporación el...31/05/2017 y por una duración de diez meses" (hechos tercero y octavo); comunicación que aquél contesta mediante correo electrónico "alegando...su imposibilidad de incorporarse" al mismo "incluso antes de recibir el burofax por alegadas razones familiares (no justificadas) y de salud vinculadas a sus visitas especialista de dermatología para el mismo día (26 de mayo); en el que se le programan nuevas sesiones periódicas.

La aplicación al caso del principio de especialidad (que debe prevalecer sobre el de alternatividad punitiva) impide subsumir la conducta sancionada en el tipo sancionador imputado por la empresa (Hp 3.1) al no objetivarse (en los términos queridos por los negociadores) el "perjuicio notorio" que se le atribuye. Aun admitiendo la realidad del "Proyecto Polonia" (no cuestionado por el trabajador al ser requerida su presencia en el mismo), la empresa elude considerar (tanto por la vía de la revisión fáctica de la sentencia recurrida como a través de su motivo de censura jurídico-sustantivo) el concurso del perjuicio eventualmente irrogado (tanto desde la perspectiva de su notoriedad como de la "trascendencia grave"), sin que la Sala pueda presumirlo en contra de los principios reguladores de la carga de la prueba (con singular referencia a los efectos a derivar de la injustificación de "los hechos que permanezcan inciertos" - art. 217.1 LEC (LA LEY 58/2000) .-).

Siendo ello así y toda vez que la programación de las visitas a especialista dermatólogo no se ofrece como causa justificativa de su probado acto de desobediencia, debe ser ésta corregida pero no con el despido impugnado sino con la sanción correspondiente a la falta (leve) cometida (ex art. 115.1c LRJS (LA LEY 19110/2011) ).