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PRIMERO.- Los hechos que se declaran probados se han obtenido de los siguientes elementos de convicción:

- hecho 1º: conforme contrato de trabajo. El representante de la empresa en interrogatorio reconoce el acuerdo verbal adoptado por salario variable confirmado por los documentos 6 a 1º de la demandante

- hecho 2º: por el testimonio de la Sra. Encarnacion y documento 1 de la demandada

- hecho 3º: por el testimonio del Sra. Delia que dice conocer la situación de la actora a principios de 2017 y por los documentos 12 a 16 y 19 y 20 de su ramo de prueba, así como por el testimonio dela Sra. Encarnacion que manifiesta conocer la situación de la demandante en los términos indicados

- hecho 4º: por la carta de despido

- hecho 5º: documentos 21 y 22 de la actora

- hecho 6º: documentos 26 a 29 de la demandante

- hecho 7º: expresa la pretensión recogida en la demanda de cantidad que se acumula a la presente

SEGUNDO.- La lectura de la carta de despido que se remite a la demandante permite apreciar que se le imputa como incumplimiento contractual su bajo rendimiento en los últimos trabajos

Se trata de una "carta vacía" en la que no figura hecho alguno sino la mera transcripción del incumplimiento contractual imputado, lo que contraviene lo previsto en el art. 55.1 ET.

El derecho a la defensa reconocido en el art. 24.2 CE (LA LEY 2500/1978) provoca una consecuencia concreta en los procedimientos de despido prevista en el art. 105.2 LRJS (LA LEY 19110/2011) en el que se indica que para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en juicio otros motivos de oposición que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido

La "carta vacía" impidió a la demandada que en el acto de juicio se intentaran referir y concretar los hechos que a su juicio determinaban el bajo rendimiento imputado, ya que ello habría supuesto colocar a la actora en indefensión al recibir en ese momento primera noticia de acontecimientos concretos desconocidos hasta entonces y no poder por tal motivo contradecirlos y probar en su defensa.

Por ello se rechazó como prueba la testifical y documental presentadas con la finalidad de concretar ahora aquello de lo que la carta adolecía.

Tal decisión no fue objeto de protesta.

TERCERO.- La prueba ha acreditado:

- que la demandante es despedida el 13-10-2017 mediante la "carta vacía" ya referida

- que desde principios de 2017 era conocida en la empresa por comentarios de la Sra. Zulima su problemática personal vinculada a situaciones de acoso y violencia contra la mujer

-también era conocedora la demandada del proceso judicial seguido en el juzgado de violencia de Palma y las ausencias al trabajo por este motivo de la demandante, acontecimientos que tienen lugar en fechas entre 20-9 y 5-10-2017, inmediatamente anteriores al cese.

El empresario en cambio no aporta argumento alguno y procesalmente válido que justifique su decisión de despedir.

La prueba introduce indicios sólidos de los que inferir la sospecha de que la decisión empresarial que aquí se juzga, el despido de la demandante, ha podido constituir una reacción a su situación personal basada en prejuicios de que tal situación personal podría afectar a su futuro rendimiento en el trabajo, ocasionaría ausencias y podría incluso dar lugar a que la actora reclamase alguna de las diversas medidas que en orden a aliviar a la mujer víctima de violencia se diseñaron por el legislador en el art. 21 (LA LEY 1692/2004) y DA 7ª de la LO 1/2004 (LA LEY 1692/2004), tales como reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

Y la ausencia de argumentos razonables para adoptar el despido como reacción inmediata a la actualización de la problemática de violencia sufrida por la demandante, conducen a la conclusión auspiciada por el art. 181.2 LRJS (LA LEY 19110/2011), de que esta medida constituye discriminación por razón de sexo y por ello un atentado a los derechos fundamentales, derechos éstos de obligado respeto entre particulares y cuya protección se encomienda a los jueces con sus decisiones.

CUARTO.- El art. 14 CE (LA LEY 2500/1978) establece que los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna entre otras causas por razón de sexo.

La igualdad entre sexos es también un principio fundamental del derecho comunitario ya que el art. 2 del Tratado de la Unión establece que: La Unión se fundamenta en los valores de respeto de la dignidad humana, libertad, democracia, igualdad, Estado de Derecho y respeto de los derechos humanos, incluidos los derechos de las personas pertenecientes a minorías. Estos valores son comunes a los Estados miembros en una sociedad caracterizada por el pluralismo, la no discriminación, la tolerancia, la justicia, la solidaridad y la igualdad entre mujeres y hombres.

Y su art. 3.2 dispone: La Unión combatirá la exclusión social y la discriminación y fomentará la justicia y la protección sociales, la igualdad entre mujeres y hombres, la solidaridad entre las generaciones y la protección de los derechos del niño.

La LO 3/2007 (LA LEY 2543/2007) para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece:

- en su art.1.1 que: Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 (LA LEY 2500/1978) y 14 de la Constitución (LA LEY 2500/1978) , alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria.

- En su art. 3 que El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

- En su art.5 que El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.

La LO 1/2004 (LA LEY 1692/2004) comienza su exposición de motivos con las siguientes palabras: La violencia de género no es un problema que afecte al ámbito privado. Al contrario, se manifiesta como el símbolo más brutal de la desigualdad existente en nuestra sociedad. Se trata de una violencia que se dirige sobre las mujeres por el hecho mismo de serlo, por ser consideradas, por sus agresores, carentes de los derechos mínimos de libertad, respeto y capacidad de decisión.

Y en su art. 1.1 indica que La presente Ley tiene por objeto actuar contra la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.

La LO 1/2004 (LA LEY 1692/2004) establece así una serie de medidas de acción positiva para la protección integral de las víctimas de este tipo de violencia, entre ellas, art. 2 d) la de garantizar derechos en el ámbito laboral y funcionarial que concilien los requerimientos de la relación laboral y de empleo público con las circunstancias de aquellas trabajadoras o funcionarias que sufran violencia de género, garantías que se concretan en las previsiones en materia laboral contenidas en su art. 21 y DA 7ª, antes referidos.

QUINTO.- Ahora bien, en todo este elenco normativo, deben diferenciarse lo que constituyen medidas de acción positiva adoptadas por el legislador con la finalidad de armonizar los requerimientos de la vida laboral y la situación personal de la víctima, de las conductas que por discriminatorias por razón de sexo han de conceptuarse como directamente vulneradoras de derechos fundamentales.

Constituye medida de acción positiva la previsión contenida en el art. 55.5.b) ET de calificar como nulo el despido de la mujer víctima de violencia, por razón simplemente de así poder ser considerada conforme el art. 23 LO 1/2004 (LA LEY 1692/2004).

Pero ello no es óbice, para que conductas reactivas empresariales, como la que se juzga, puedan ser calificadas como directamente contrarias al ejercicio de derechos fundamentales conforme el primer párrafo del citado art. 55.5

En otras palabras, las medidas de acción positiva que, en defensa del ejercicio de determinados derechos laborales por parte de colectivos precisados de especial protección, adopta el legislador en el segundo párrafo del art. 55.5 ET, constituyen un añadido a la directa salvaguarda de los derechos fundamentales recogida en el primer párrafo de dicha norma en consonancia con el art. 17 ET.

El caso que ahora se juzga no es si la demandante hizo uso de las diversas medidas de acción positiva diseñadas a partir de la LO 1/2004 (LA LEY 1692/2004), porque efectivamente no pudo activarlas al ser inmediatamente despedida por su condición de víctima de violencia contra ella.

Y por ello lo que debe juzgarse es si la decisión extintiva empresarial constituye una conducta directamente discriminatoria por razón de sexo.

Pues bien, es palmario que conforme la LO 1/2004 (LA LEY 1692/2004) este tipo de violencia contra la mujer (término más preciso lingüísticamente que el que se emplea como de violencia de género) se manifiesta como el símbolo más brutal de la desigualdad existente en nuestra sociedad. Se trata de una violencia que se dirige sobre las mujeres por el hecho mismo de serlo.

Y aunque obvio es que en este caso el agresor no es el empresario ni los episodios descritos tienen relación alguna con el trabajo, éste si es responsable de haber despedido a la demandante por su condición de víctima, en lo que constituye un acto discriminatorio ya que no solo nada justifica tal conducta, sino que, al igual que ocurre con el embarazo, sólo la mujer puede ser víctima de este tipo específico de violencia, de modo que la discriminación se produce precisamente porque se trata desfavorablemente a quien presenta una seña identitaria propia indisolublemente unida a su condición de mujer.

SEXTO.- Conforme lo previsto en el art. 182 LRJS (LA LEY 19110/2011) en el fallo se declarará la nulidad de la decisión empresarial por vulneración del derecho fundamental de la demandante a no ser discriminada por razón de sexo y se ordenará al empresario a reincorporarla a su puesto de trabajo de directora de I+D+I así como a abonarle los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta su reincorporación.

SÉPTIMO.- Conforme lo establecido en el art. 183 LRJS (LA LEY 19110/2011) procede además realizar un pronunciamiento sobre la indemnización que en demanda se solicita por daños.

Los daños materiales que por gastos de viaje y traslado a Palma se solicitan se rechazan por cuanto, no se demuestra que trajeran causa en el hecho del despido atentatorio de derechos fundamentales.

La circunstancia de que la demandante resida en esa ciudad, dado que trabajaba en Madrid y obviamente aquí tenía establecido domicilio, no justifica que se la deban reintegrar esos gastos de viaje y traslado que responden a su personal situación.

Los gastos que para su defensa en este juicio la actora ha tenido que soportar si se estiman en cambio susceptibles de ser integrados en las previsiones del art. 183.1 LRJS (LA LEY 19110/2011) como daños y perjuicios adicionales derivados directamente de la decisión extintiva empresarial.

Aun cuando la LRJS (LA LEY 19110/2011) no exige la defensa letrada y por tanto se ha venido considerando que los honorarios de letrado no integran las costas del proceso, constituye un dato irrefutable, a la vista de lo actuado y del desarrollo del presente juicio, que la demandante no habría podido defenderse por sí misma y le resultaba imprescindible servirse de abogada, tal como hizo.

Es por ello que el resarcimiento pleno a quien ha sido en este caso víctima de un trato discriminatorio atentatorio contra su derecho fundamental a la igualdad por razón de sexo, impone también el de los gastos del proceso para su defensa.

Se estima por tanto la pretensión de condena en la cuantía solicitada, por lo demás no controvertida en su valor de 2.722,50 euros.

OCTAVO.- Como daños morales se solicita una indemnización de 35.000 euros aplicando para ello los parámetros económicos en materia de sanciones establecidos en la LISOS.

La reciente STS de 03-02-2017 rec. 39/16 (LA LEY 6391/2017) establece en relación con las obvias dificultades que se presentan al juez para fijar el resarcimiento material por los daños morales padecidos los siguientes criterios que se han de aplicar a este caso como punto de partida:

- La indemnización forma parte integrante del restablecimiento en su integridad del derecho fundamental vulnerado - Corresponde al juez su determinación prudencial y debe ser suficiente no sólo para la reparación íntegra sino para contribuir a prevenir el daño

- Se viene admitiendo jurisprudencialmente como criterio orientativo al momento de cuantificar dicha indemnización acudir a los parámetros establecidos en la LISOS

Acudir a las referencias de la LISOS para cuantificar la indemnización, cuestión así invocada en demanda y a la que la demandada no se opone, debe considerarse como criterio orientativo para el juez que estimo puede moverse dentro de los parámetros en este caso establecidos en el art. 40.1.c) con la suficiente libertad que impone el ejercicio prudente de las facultades que se le atribuyen.

Para ello es preciso considerar otra serie de datos que se extraen del caso que se juzga y que se estiman relevantes al momento de fijar la cuantía indemnizatoria por daños morales y que serían:

- La demandada, según indica en su web, es un grupo empresarial multimedia creadora de contenidos para diferentes plataformas, con presencia en los más relevantes medios de Tv y radio

- El tiempo de servicios prestado por la actora es escaso desde el 11-4-2016 hasta su despido el 13-10-2017 - Los daños psicológicos padecidos a consecuencia de su despido no presentan relevante gravedad a la vista de lo indicado en el hecho 5º probado máxime cuando no puede discernirse si traen causa en el trabajo o en su situación de víctima de violencia ajena al trabajo

- El daño ha afectado a un derecho fundamental de las más alta protección como es la igualdad entre hombres y mujeres - En su comisión se aprecia una conducta dolosa del empresario pues despide a sabiendas de que la demandante es víctima de violencia y por los prejuicios que esta situación le provocan.

Se estima que la indemnización por daños morales debe ascender a la suma de 20.000 euros.

NOVENO.- Queda por resolver la cuantía del salario, tanto a efectos de establecer los salarios de tramitación como para el reconocimiento en su caso de la reclamación de cantidad acumulada.

Revela la prueba que la demandante es contratada por un salario fijo de 61.500 euros y un variable de hasta el 30% del fijo en función de objetivos.

También revela que dicho objetivos no se marcan por el empresario hasta el 1-4-2017 pero son rechazados por la actora mostrándose disconforme con ellos.

Aun alegándose por la demandada, la necesidad de un acomodo de la Sra. Zulima al trabajo a desarrollar para la fijación de los objetivos nada justifica el retraso en su determinación, como tampoco ni justifica ni demuestra razones para el rechazo de los que finalmente fueron marcados.

La retribución variable que para 2016 se reclama debe por ello estimarse.

Resulta de aplicación lo establecido por diversas STS, entre ellas las aportadas por la defensa letrada de la actora de 9-7-2013 rec. 2428/11 y 1-7-2014 rec. 101/13 (LA LEY 115377/2014) que, aun admitiendo las facultades empresariales para la fijación de objetivos, establecen que no fijarlos estando así convenido, es contrario a lo previsto en el art. 1.256 CC (LA LEY 1/1889) que impide que los contratos queden a la exclusiva voluntad de una de las partes.

Solución distinta debe darse a la retribución variable de 2017 pues en esta ocasión el empresario sí fija los objetivos y es la demandante quien los rechaza sin argumentar razones que justifiquen su posición.

Ello determina por tanto que la pretensión de abono del variable de 2017 se deba rechazar.

Y además determina que el salario módulo a fecha del despido a efectos en éste caso de establecer los salarios de tramitación sea de 61.500 euros anuales o 168,49 euros diarios.

DÉCIMO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación conforme el art. 191.3.a) LRJS (LA LEY 19110/2011)

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,