TERCERO.- El convenio colectivo, aplicable al colectivo de trabajadores afectado por el conflicto, regula la estructura salarial en su art. 35, que dice textualmente lo siguiente:
1. Las retribuciones del personal sujeto a este Convenio serán las establecidas para cada una de las categorías profesionales en la Tabla Salarial anexa al presente, de acuerdo con los siguientes conceptos retributivos:
a) Salario Base: Retribuye el trabajo de todos los grupos profesionales, realizado por la jornada ordinaria de trabajo.
b) Plus de puesto de trabajo: Retribuye el trabajo específico de los respectivos niveles profesionales. Se abonarán mensualmente según las cantidades reflejadas en las tablas salariales del anexo 1. Este plus sustituye al anterior, llamado plus de productividad.
c) Plus Mantenimiento Vestuario: Específico para los puestos Se abonarán mensualmente según las cantidades reflejadas en las tablas salariales del anexo 1.
d) Plus de transporte: Dada la necesidad de desplazamiento diario de los trabajadores para la ejecución de su trabajo durante su jornada laboral, la empresa abonará la cantidad fijada en la tabla anexa. El trabajador podrá elegir que sea un concepto no cotizable, con la presentación de los justificantes correspondientes.
2. Las cantidades que se abonen en los conceptos salariales señalados en el punto anterior tendrán carácter no compensable ni absorbible, y revalorizables con los incrementos salariales que se pacten en este Convenio Colectivo.
Conviene precisar, antes que nada, que los litigantes no cuestionaron la naturaleza salarial de los complementos mencionados, fuere cual fuere su denominación, tratándose, por tanto, de un extremo pacífico. - De hecho, el art. 36 del convenio regula las retribuciones extra salariales: gastos de locomoción; dietas de manutención (media dieta y dieta completa); kilometraje, pernocta y otros gastos y se ha probado también que la empresa entrega 2 uniformes al año a sus trabajadores, a veces tres, lo cual permite concluir razonablemente que el plus de mantenimiento de vestuario y el plus de transporte, tienen naturaleza salarial, pese a su denominación.
Como adelantamos más arriba, los trabajadores tienen derecho a dos pagas extraordinarias y media, cuyo importe asciende a 30 días de salario base (paga de verano y paga de Navidad) y 15 días de salario base (paga de beneficios), según dispone el art. 37 del convenio. - Las dos primeras se prorratean mensualmente, mientras que la tercera se percibe en el mes de enero de cada año.
Hemos constatado también, que los trabajadores, afectados por el conflicto, perciben una prima de producción, cuyo importe viene determinado por el presupuesto de la empresa y los gastos de personal, que se devenga mensualmente. -Finalmente, hemos identificado las revisiones salariales, pactadas en el art. 38 del convenio, que afecta a los años 2015 a 2018 inclusive, sin disponer otros incrementos para su fase de ultractividad.
Los demandantes, como hemos visto, reclaman básicamente que se les abonen 900 euros por 14 pagas o, lo que es lo mismo, 12.600 euros anuales, a los que deberán adicionarse los complementos salariales, pactados en el art. 35 del convenio, plus de puesto de trabajo, plus mantenimiento de vestuario y plus de transporte y la prima de producción, de conformidad con lo dispuesto en los arts. 1 (LA LEY 20847/2018), 2 (LA LEY 20847/2018) y 3 RD 1462/2018, de 21 de diciembre (LA LEY 20847/2018), por el que se aprobó el salario mínimo interprofesional para 2019.
XXXXX se opuso a la demanda, por cuanto está obligada únicamente a retribuir a sus trabajadores, que no alcancen el salario mínimo interprofesional para 2019, que asciende a 900 euros mensuales y 12.600 euros anuales, a incrementar su retribución hasta el citado límite, de conformidad con lo dispuesto en el art. 27 ET y el RD 1462/2018 (LA LEY 20847/2018) ya mencionado.
Ambas partes estuvieron de acuerdo en que no les era aplicable, en ningún caso, la Disposición Adicional Única del RD 1462/2018 (LA LEY 20847/2018), por cuanto el convenio no se referencia de ninguna manera en el salario mínimo interprofesional.
El art. 27 ET, que regula el salario mínimo interprofesional, dice lo siguiente:
1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:
a) El índice de precios de consumo.
b) La productividad media nacional alcanzada.
c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
d) La coyuntura económica general.
Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado.
La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel.
2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.
La finalidad laboral directa de este precepto, es servir de suelo o garantía salarial mínima de todos los trabajadores, fuere cual fuere la rama de producción, servicios o categoría profesional en que se encuadren, ninguno de los cuales puede percibir, por su trabajo en cualquier actividad, un salario por debajo de la cuantía del SMI, que actúa, de este modo, como garantía mínima del derecho a una retribución suficiente, requerida por el art. 35 CE. (LA LEY 2500/1978)
Así lo dispone el art. 1.1 RDL 3/2004, de 25 de junio (LA LEY 961/2004), para la racionalización de la regulación del salario mínimo interprofesional y para el incremento de su cuantía. -
Dicho precepto establece que, con el fin de asegurar la función del salario mínimo interprofesional como garantía salarial mínima de los trabajadores por cuenta ajena establecida en el art. 27 ET y de limitar sus efectos a los estrictamente laborales, a partir de la fecha de entrada en vigor de este real decreto ley dicho salario se desvinculará de otros efectos o finalidades distintas de la indicada anteriormente.
El salario mínimo interprofesional se convierte, de este modo, en derecho necesario relativo para el convenio colectivo, así como para el contrato individual, de manera que, el convenio o el contrato podrán fijar un salario superior pero nunca inferior al salario mínimo interprofesional.
La doctrina constitucional, por todas STC 31/1984, de 7-03-84 (LA LEY 8635-JF/0000), ha distinguido claramente el papel del SMI, impuesto coactivamente por el Estado, para garantizar un suelo mínimo o una garantía salarial mínima a los trabajadores, de la negociación colectiva o individual, que es el procedimiento propio para la fijación de los salarios. - Así, subrayo que, el sistema normal de fijación del mínimo salarial y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios, mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 de la C.E. (LA LEY 2500/1978), y que a nivel legislativo, según lo prevenido también en el art. 35.2 de la C.E. (LA LEY 2500/1978), se desarrolla en el Estatuto de los Trabajadores (Título III). Un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad (art. 1.1 de la C.E. (LA LEY 2500/1978)), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas (art. 9.2 de la C.E. (LA LEY 2500/1978)), ha de complementar aquel sistema de determinación del mínimo salarial estableciendo desde los Poderes a los que compete la gobernación unos techos salariales mínimos que respondiendo a aquellos valores de justicia e igualdad den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1. En este marco de exigencias constitucionales ha de situarse el art. 27 del Estatuto de los Trabajadores y a ellas ha de someterse la potestad expresa y específica al Gobierno de fijar un salario mínimo interprofesional. En concreto, puede decirse que mediante esta intervención estatal se atiende a un interés social que, sin embargo, no disminuye el papel de las partes sociales en la consecución de otros mínimos salariales por encima de los indisponibles del mínimo interprofesional. Tanto la regulación mínima estatal como en la que se deja a la responsabilidad de la autonomía colectiva de las partes sociales, ha de operarse respetando el principio de igualdad de remuneraciones, con exclusión de todo trato discriminatorio que implique violación de ese principio, que tiene su formulación, con la más específica del art. 35.1 referida al sexo, en la general del art. 14, ambos de la C.E (LA LEY 2500/1978)
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El art. 27.1 in fine ET establece que la revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel. - Dicha previsión tiene por finalidad que ningún trabajador perciba una retribución inferior al nuevo SMI, pero no que éste repercuta e implique el incremento del salario que venía percibiendo el trabajador, cuando éste sigue siendo superior al SMI.
La resolución del litigio obliga a reproducir los arts. 1 (LA LEY 20847/2018), 2 (LA LEY 20847/2018) y 3 del RD 1462/2018 (LA LEY 20847/2018), por cuanto UGT y CCOO se apoyan en los mismos para alcanzar su objetivo. - Dichos preceptos dicen lo siguiente:
Artículo 1. Cuantía del salario mínimo interprofesional.
El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 30 euros/día o 900 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.
En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.
Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.
Para la aplicación en cómputo anual del salario mínimo se tendrán en cuenta las reglas sobre compensación que se establecen en los artículos siguientes.
Artículo 2. Complementos salariales.
Al salario mínimo consignado en el artículo 1 se adicionarán, sirviendo el mismo como módulo, en su caso, y según lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (LA LEY 16117/2015), así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.
Artículo 3. Compensación y absorción.
A efectos de aplicar el último párrafo del artículo 27.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a compensación y absorción en cómputo anual por los salarios profesionales del incremento del salario mínimo interprofesional, se procederá de la forma siguiente:
1. La revisión del salario mínimo interprofesional establecida en este real decreto no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo.
A tales efectos, el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación será el resultado de adicionar al salario mínimo fijado en el artículo 1 de este real decreto los devengos a que se refiere el artículo 2, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 12.600 euros.
2. Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto.
3. Las normas legales o convencionales y los laudos arbitrales que se encuentren en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto subsistirán en sus propios términos, sin más modificación que la que fuese necesaria para asegurar la percepción de las cantidades en cómputo anual que resulten de la aplicación del apartado 1 de este artículo, debiendo, en consecuencia, ser incrementados los salarios profesionales inferiores al indicado total anual en la cuantía necesaria para equipararse a este.
Los preceptos examinados distinguen entre salario mínimo interprofesional, aplicable a todos los trabajadores (art. 1), salario profesional, que es el percibido realmente por todos los conceptos en su conjunto y cómputo anual por los trabajadores y el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación (arts. 2 y 3.1, párrafo segundo).
Debe subrayarse, en todo caso, que el art. 2 (LA LEY 20847/2018) y 3 RD 1462/2018 (LA LEY 20847/2018), tienen por finalidad, porque así lo dispone el art. 1 in fine, la aplicación en cómputo anual del salario mínimo, para lo cual se tendrán en cuenta las reglas sobre compensación y absorción, contenidas en dichos preceptos.
Así, el art. 2, titulado "complementos salariales", establece dos mandatos:
a.- El primero es perentorio, puesto que utiliza el verbo adicionará, según el cual se sumará al salario mínimo interprofesional, los complementos salariales del art. 26.3 ET, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo para la producción.
b.- El segundo es más relativo, puesto que se refiere a la utilización del SMI como módulo, es su caso y según lo establecido en los convenios colectivos. - Esa expresión tan equívoca parece referirse a los convenios colectivos, que utilizan el SMI para la determinación del salario base o sus complementos, en cuyo caso podría contradecir lo dispuesto en la DA Única, en la que se dispone la aplicación de otros SMI, cuando se utilice el salario mínimo interprofesional como referencia a cualquier efecto, puesto que allí se toman como referencia otros salarios mínimos, cuya cuantía es inferior a 900 euros mensuales/12.600 euros anuales.
El art. 3, regula propiamente la compensación y absorción y su objetivo, como revela el párrafo introductorio, es la aplicación del art. 27.1 in fine ET en cuanto a compensación y absorción en cómputo anual por los salarios profesionales del incremento del SMI. - Conviene subrayar aquí que dicho precepto se refiere únicamente a la revisión del SMI como tal y se dispone, a continuación, que dicha revisión no afectará ni a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel, es decir al propio SMI, sin referirse, para nada, a un salario mínimo, que incluya complementos salariales, primas o incentivos.
El apartado primero, párrafo uno, reproduce el mandato del art. 27.1. in fine ET. - El párrafo segundo dispone que, a tales efectos, es decir, para cumplir el mandato del art. 27.1. in fine ET, el salario mínimo en cómputo anual, que se tomará como término de comparación, será el resultado de adicionar al salario mínimo fijado en el artículo 1 del RD, es decir, 900 euros mensuales, los devengos a que se refiere el artículo 2 (complementos salariales del art. 26.3 ET y primas o incentivos de producción), sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 12.600 euros
El apartado segundo del art. 3 RD 1462/18 (LA LEY 20847/2018) dispone que, estas últimas percepciones, son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto.
Finalmente, el apartado tercero prevé, como regla de cierre que, las normas legales o convencionales y los laudos arbitrales que se encuentren en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto subsistirán en sus propios términos, sin más modificación que la que fuese necesaria para asegurar la percepción de las cantidades en cómputo anual que resulten de la aplicación del apartado 1 de este artículo, debiendo, en consecuencia, ser incrementados los salarios profesionales inferiores al indicado total anual en la cuantía necesaria para equipararse a este.
Los demandantes, como anticipamos más arriba, con base al art. 2 (LA LEY 20847/2018) y 3.1, párrafo segundo del RD 1462/2018 (LA LEY 20847/2018), defienden que el salario mínimo, utilizable como término de comparación con sus salarios profesionales, incluye los 900 euros mensuales por 14 pagas, más los complementos salariales de plus de puesto de trabajo, plus de mantenimiento del vestuario, plus de transporte (art. 35 del convenio) y prima de productividad, fuere cual fuere su importe global, por cuanto el párrafo segundo del art. 3.1 RD 1462/2018 (LA LEY 20847/2018), deja perfectamente claro que no puede considerarse, en ningún caso, una cuantía anual inferior a 12.600 euros. - Subrayaron, además, que los complementos salariales, previstos en el art. 35 del convenio, no eran compensables o absorbibles, por cuanto así lo disponía el apartado segundo de dicho precepto y defendieron finalmente que, no procedía, en ningún caso, la compensación y absorción de la prima de productividad, por cuanto dicho complemento comporta mayor esfuerzo para los trabajadores, por lo que no cabe su compensación y absorción, al tratarse de un concepto salarial heterogéneo, que no tiene absolutamente nada que ver con el SMI.
La Sala considera que, si bien la literalidad del párrafo segundo del art. 31.1 RD 1462/2018 (LA LEY 20847/2018), podría amparar la tesis actora, puesto que dicho precepto identifica los conceptos, que componen el salario mínimo (SMI + Complementos salariales art. 26.3 ET + prima de productividad o incentivo), a comparar con los salarios profesionales que, en la empresa XXXXXX
incluiría el salario mínimo interprofesional, los complementos salariales del art. 35.1 del Convenio y la prima de producción, aunque su suma supere los 12.600 euros, puesto que el precepto examinado establece claramente que no puede considerarse, en ningún caso, una cuantía anual inferior a 12.600 euros. - A nuestro juicio, dicha interpretación pugna frontalmente con la finalidad del salario mínimo interprofesional,
tal y como se deduce del art. 1 RDL 3/2004, de 25 de junio (LA LEY 961/2004), que consiste en garantizar la función del SMI como garantía salarial mínima de los trabajadores por cuenta ajena establecida en el art. 27 ET, quienes tienen derecho a percibir en cómputo anual, por todos los conceptos, la cantidad de 12.600 euros. - Dicho precepto legal, cuya finalidad y límites ya han sido establecidos, quedaría desbordado radicalmente.
En efecto, de estimarse la tesis de los demandantes, la revisión del SMI tendría un efecto multiplicador sobre todos los convenios colectivos, cuyos salarios bases fueran inferiores al SMI, que se convertiría, de este modo, en salario base, o salario fijo por unidad de tiempo para todos los trabajadores, cuyos salarios base convenio o pactados contractualmente fueran inferiores al SMI de cada año, lo cual modificaría radicalmente su naturaleza jurídica y lo que es peor, volaría el papel de la negociación colectiva, que es el espacio natural para la fijación de los salarios, como resaltó el TC en la sentencia reproducida más arriba y vaciaría de contenido el art. 37.1 CE (LA LEY 2500/1978), en relación con los arts. 82 y siguientes ET, puesto que sería el Gobierno, quien decidiría, a la postre, el importe de los salarios base o por unidad de tiempo, al margan de lo pactado en convenios colectivos o contratos de trabajo y desbordaría también el art. 35.1 CE. (LA LEY 2500/1978)
Liquidaría también, el mandato del art. 27.1 in fine ET, donde queda perfectamente claro que, la revisión del salario mínimo interprofesional establecida en el RD, no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo interprofesional, cuyo cumplimiento se asegura en el primer párrafo del art. 3, así como en el primer párrafo de su apartado primero, ya que sustituiría directamente el importe del salario base, pactado en el convenio, por el SMI.
Discriminaría a los trabajadores, cuyos convenios o contratos utilicen el salario mínimo interprofesional como referencia a cualquier efecto, puesto que el salario mínimo interprofesional, que se les aplicaría, sería menor que el de los trabajadores, cuyos convenios o contratos no utilicen como referencia al SMI, de conformidad con la DA Única RD 1462/2018 (LA LEY 20847/2018) y supondría, en la práctica, que el efecto igualitario básico, perseguido por el art. 27 ET, consistente en establecer un salario mínimo interprofesional, aplicable a todos los trabajadores sin excepción, que debe respetarse en todo caso, quedaría vacío de contenido, puesto que el salario mínimo, que percibirían todos los trabajadores, sería totalmente diferente según los convenios o contratos que se les apliquen, ya que se les aseguraría a todos ellos un salario fijo de 900 euros por 14 pagas, al que se adicionarían complementos salariales del art. 26.3 ET y la prima de producción o incentivo, cuyas cuantías serían totalmente dispares.
Imposibilitaría también alcanzar el objetivo, perseguido por el Comité de Derechos Humanos, para que el SMI alcance el 60% del salario medio de los trabajadores, puesto que, el incremento del salario base, pactado en los convenios, con base al incremento del SMI, supondría un incremento objetivo de los salarios medios, que haría inalcanzable el objetivo citado.
Por lo demás, no es cierto que el art. 35.2 del convenio de empresa impida la compensación y absorción de los incrementos del SMI, puesto que su simple lectura permite concluir que afecta únicamente a las revalorizaciones del propio convenio colectivo. - No cabe tampoco neutralizar, a estos efectos, la prima de producción, aunque la Sala comparta que su naturaleza es propia de un complemento salarial de cantidad o calidad, relacionado con el trabajo realizado, tal y como dispone el art. 26.3 ET, por cuanto el art. 27.1 in fine ET incluye todos los salarios en su conjunto y cómputo anual, sin realizar distinción alguna entre ellos, con base a la naturaleza homogénea o heterogénea de algunos de sus complementos, de manera que, solo cabe bloquear la compensación y absorción por heterogeneidad de los conceptos salariales, cuando se haya convenido así en el convenio, por todas STS 6-03-2019, rec. 72/18 (LA LEY 31007/2019), confirma SAN 24-01-2018 (LA LEY 4586/2018), proced. 334/17.
Por consiguiente, probado que la media anual, percibida en 2018 por los trabajadores con derecho a prima, ascendió por todos los conceptos a 13.300 euros, es patente que, dicha cifra supera los 12.600 euros anuales, asegurados por el RD 1462/2018 (LA LEY 20847/2018), por lo que no cabe estimar la demanda, sin perjuicio, claro está, del derecho de los trabajadores individuales que perciban una cuantía inferior a 12.600 euros anuales en 2019, o inferior a 950 euros mensuales, puesto que el art. 37 del convenio se pactó el prorrateo de las pagas extraordinarias de Verano y Navidad, a reclamar las diferencias correspondientes.
Así, se ha venido manteniendo por la doctrina judicial, por todas STSJ Castilla la Mancha de 21-11-2018, rec. 1366/18 (LA LEY 194161/2018) y SAN 30-11-2018 (LA LEY 195079/2018), proced. 188/18.
VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,