PRIMERO .- -La parte actora recurre al amparo del artículo 193 c de la LRJS (LA LEY 19110/2011) alegando la infracción de los artículos 55 (LA LEY 16117/2015) y 56 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) , artículo 15 del ET , el 4.2.a del RD 2720/1998 de 18 de diciembre (LA LEY 62/1999) y jurisprudencia establecida en STS de 22 de diciembre de 1997 . Señala que conforme al articulo 4 debe identificarse el trabajador sustituido y la causa de la sustitución y en el supuesto previstos en el 4.1.d deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección .Indica que la duración del contrato sera la la del tiempo que dura la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo .Alega que cuando el contrato se concierta para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo ha de precisarse el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución y la empresa no aportó ninguna prueba a los fines de acreditar a los trabajadores a los que sustituyó la actora y solo invocó que la trabajadora conocía este hecho . Señala que no consta acreditada la causa del contrato y procede estimar la demanda considerando fraudulenta la contratación y declarar el cese constitutivo de un despido improcedente
El art. 15.1 ET establece :" Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución. (.)
El artículo 4 del RD 2720/1998 (LA LEY 62/1999) señala :" Contrato de interinidad.
1. El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
2. El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico:
a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.
En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.
b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.
En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica.
3. También se regirá por las disposiciones establecidas para el contrato de interinidad el celebrado para sustituir a un trabajador autónomo, a un socio trabajador o a un socio de trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante el embarazo o en los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente."
Como recuerda la STS de 5 de mayo de 2004 : "la contratación temporal en nuestro sistema es causal, es decir, si la temporalidad no trae su origen de alguna de las modalidades contractuales prevista en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), la relación es indefinida. Para la validez de los contratos temporales no solamente es necesario que concurra la causa que los legitima, sino que ha de explicitarse en el propio contrato y, puesto que la temporalidad no se presume, si no se acredita su concurrencia, opera la presunción a favor de la contratación indefinida, pues así se deduce de lo dispuesto en los artículos 15.3 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) y 9.1del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre (LA LEY 62/1999). Por esa razón los artículos 2, 3 y 4 del Real Decreto de referencia exigen que en el texto de los contratos escritos se expresen, con claridad y precisión, todos los datos aplicables que justifican la temporalidad, es decir, deben quedar suficientemente identificados la obra o el servicio, las circunstancias de la producción o el nombre del trabajador sustituido en el contrato de interinidad, y si bien la omisión de tales datos no es motivo de nulidad del contrato, la presunción de indefinición de la relación opera con todas sus consecuencias, si no queda desvirtuada con la prueba que en contrario se practique."
En el presente supuesto ,en el primer contrato se designa el trabajador sustituido, Leovigildo, pero no la causa de la sustitución, y se extingue el contrato por la incorporación de un trabajador distinto Mauricio en virtud de un concurso de traslado convocado en 2017 , por lo que en su caso la actora había continuado prestando servicios tras la terminación de la causa de sustitución (Hechos probados primero tercero) yla relación devino indefinida pues elcontrato de interinidad,debió extinguirse cuando se extingue la causa que dio lugar a la reserva de puesto de trabajo ( STS 31 de enero de 2008). Por lo tanto en la suscripción y desarrollo del primer contrato nos encontramos ante incumplimientos formales sustanciales que determinaron que el contrato deviniera indefinido .En el segundo contrato, suscrito sin solución de continuidad relevante nos encontramos ante una interinidad por vacante , en el que si bien no se refleja el número de la relación de puestos de trabajo, la sentencia de instancia ha considerado acreditado que el contrato de interinidad para cubrir la categoría de titulado superior nivel 1 del servicio Tic de Informática Gestión y desarrollo en turno de tarde ( hecho probado priemro) se correspondía con la numero NUM002 ( Hecho probado quinto) cubierto por uno de los opositores que superó las pruebas . De conformidad con lo establecido por la doctrina jurisprudencial en supuestos de extinción del contrato indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza, el trabajador tiene derecho a la indemnización del art. 53.1.b ET de 20 días por año de servicio ( SSTS de 28 de marzo de 2019 y 2 de marzo de 2021 ) .Por lo tanto es preciso estimar parcialmente el recurso y condenar a la demandada a abonar a la actora la suma de 8660,25 euros en relación a un tiempo de servicios desde el 1 de diciembre de 2015 y el salario mensual prorrateado de 3435,86 euros que figura en la demanda y que no fue controvertido .
SEGUNDO .- La parte actora recurre al amparo de lo establecido por el artículo 193.c) de la LRJS (LA LEY 19110/2011) alegando la infracción del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) en relación con el artículo 52 del Convenio Colectivo para el personal de administración y servicios laboral de las universidades Publicas Canarias .Indica que a la actora le fue detraída en concepto de atraso sueldos la suma de 687,18 euros .Indica que la actora presentó reclamación previa y la demandada no contesto sobre la naturaleza y origen de tal detracción , y fue en la vista oral donde la actora tuvo conocimiento de que se le reclamaba el exceso de vacaciones disfrutadas al sostener la demandada que le correspondían 15 días hábiles y no los 19 que s ele reconocieron .Alega que que si la demandada concedió a ala actora un periodo de vacaciones superior al que pudiera corresponder no procede que recaiga sobre la trabajadora la obligación de devolver tales cantidades sin que exista base legal para disminuir o compensar el tiempo de vacaciones disfrutadas . Pues el exceso de vacaciones disfrutadas no es un crédito del empresario frente al trabajador compensable en la liquidación final ya que su disfrute anticipado en un concesión voluntaria del empresario , por lo que se le debe reintegrar el importe de 687,18 euros .
La demandada en su escrito de impugnación indica que conforme figura en los antecedentes de derecho el trabajador había desistido de tal reclamación . En el presente caso de la grabación del juicio no resulta que el demandante desistiera de la reclamación de cantidad y la sentencia se pronuncia sobre dicha pretensión , y si bien constan en los antecedentes de hecho de la sentencia que desistió se trata de una mero error de transcripción .
El artículo 38 del Estatuto señala : " Vacaciones anuales.
1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado."
Como se razona por diferentes resoluciones de distintos Tribunales Superiores de Justicia ( TSJ Aragón en sentencia de 31 de octubre de 2007 y TSJ Madrid en sentencia de 13 de julio de 2017 ) conforme al tenor literal del artículo 38 del ET , la duración del período de vacaciones anuales retribuidas, en ningún caso será inferior a treinta días naturales, de modo que el periodo de vacaciones anuales tiene límite mínimo, pero no máximo, por lo que no hay base legal alguna para disminuir o compensar el tiempo de vacaciones disfrutadas, por concesión de la empresa, antes de finalizar la anualidad a que corresponden, cuando el contrato se extingue antes de dicho término anual. En estos casos el exceso del periodo disfrutado de vacaciones, no es un crédito del empresario frente al trabajador, compensable en la liquidación final, ya que el periodo vacacional anual no tiene límite máximo legal, y su disfrute anticipado es una disposición o concesión voluntaria del empresario, sea por acto individual, o por pacto incluido en Convenio colectivo. De conformidad con estos criterios y sin que por otro lado exista previsión normativa especfica que prevea la compensación en estos supuestos el motivo debe estimarse , y en consecuencia procede la estimación de la reclamación de cantidad debiendose proceder al abono de la suma de 687,18 euros con los intereses del artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) .