SEGUNDO.- 1. De acuerdo con lo exigido por el artículo 97.2 LRJS (LA LEY 19110/2011), los elementos de convicción que han servido de base para construir el relato de hechos probados se han expuesto a continuación de cada uno de ellos, para facilitar la labor de las partes y de ulteriores instancias en caso de que esta sentencia sea recurrida. 2. La única discrepancia relevante que se manifestó en el acto del juicio se circunscribe a los resultados económicos de la empresa. En el hecho probado quinto se recoge la cuenta de resultados de los ejercicios 2018 a 2020 que resultan de la documentación aportada por la empresa durante el periodo de consultas, que fue examinada por la Inspección de Trabajo y que también sea aportó a los autos -escrito de 07/04/2021. Es cierto que en el informe pericial elaborado a instancia de la parte actora y ratificado en el acto del juicio, se dice que "se dan indicios suficientes de que la dirección de la Sociedad puede haber tomado decisiones previas orientadas al vaciado de la misma, procediendo a su liquidación paulatina", pero lo que se vierte en ese informe no pasan de ser suposiciones, sospechas y valoraciones subjetivas de la persona que lo redactó que carecen del necesario soporte probatorio. Téngase en cuenta que ya desde el año 2016 las ventas de la empresa venían disminuyendo de forma apreciable y que la caída fue más acusada en los ejercicios 2019 y 2020 en que llegó a representar un porcentaje del 80%. Es difícil que se pueda pensar que la empresa actuó de modo premeditado para provocar su situación de insolvencia, cuando en el mes de noviembre de 2019 se pactó en ERTE con la finalidad de hacer frente a la situación de crisis que ya se estaba evidenciando en ese momento.
TERCERO.- 1. Se solicita en la demanda que el despido colectivo llevado a cabo por Limit-Sport, S.L. que supuso la extinción de los once contratos de trabajo que integraban su plantilla sea declarado nulo o, subsidiariamente, no ajustado a derecho. Esta petición se basa en dos causas expresadas, respectivamente, en los hechos tercero y cuarto de la demanda, que son las siguientes: (i) Que la decisión empresarial vulnera la "prohibición de despedir" establecida en los artículos 2 (LA LEY 4271/2020) y 5 del Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo (LA LEY 4271/2020), con vigencia hasta el 31/05/2021 por mor de lo dispuesto en el artículo 3.6 del Real Decreto-Ley 20/2021 (LA LEY 21898/2021), de 26 de enero, de medidas sociales en defensa del empleo. (ii) Que la empresa no entregó la documentación legalmente exigida y no negoció de buena fe durante el periodo de consultas pues hubo fraude y abuso de derecho en el "vaciado" del activo y del patrimonio de la sociedad en perjuicio de los créditos de los trabajadores. 2. Comenzando por la primera causa de oposición al despido, se dice en el hecho tercero de la demanda que el despido colectivo llevado a cabo por la empresa vulnera la llamada "prohibición de despedir" contenida en el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo (LA LEY 4271/2020), por el que se adoptan medidas complementarias en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19. En este precepto, titulado "Medidas extraordinarias para la protección del empleo", se dispone lo siguiente: "La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 (LA LEY 3655/2020) y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo (LA LEY 3655/2020), no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido." Como se dice en la exposición de motivos de este Real Decreto-ley, el objetivo que se perseguía con esta medida es que las causas a las que se refieren los artículos 22 (LA LEY 3655/2020) y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo (LA LEY 3655/2020), no se utilizaran para introducir medidas traumáticas en relación con el empleo, si bien en esa misma exposición de motivos también se declara la vigencia de las "diversas causas de despido y extinción de los contratos previstas en la normativa laboral". De lo expuesto hasta ahora se pueden extraer dos conclusiones: (i) que el Real Decreto-ley 9/2020 (LA LEY 4271/2020) no estableció una genérica "prohibición de despedir" -en palabras de la demandante-; (ii) que determinadas causas relacionadas con las medidas excepcionales previstas en los artículos 22 (LA LEY 3655/2020) y 23 del Real Decreto-ley 8/2020 (LA LEY 3655/2020) no pueden invocarse para justificar el despido de los trabajadores. Por tanto, esta limitación en la invocación de las causas de despido solo se puede predicar de los supuestos contemplados en el artículo 22 que se refiere a los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornadas por causa de fuerza mayor, y en el artículo 23 que se refiere a esos mismos procedimientos pero por causa económica, técnica, organizativa y de producción, en cuyo apartado 1 se dice lo siguiente: "En los supuestos que se decida por la empresa la suspensión de contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19, se aplicarán las siguientes especialidades, respecto del procedimiento recogido en la normativa reguladora de estos expedientes...". Por tanto, lo que hay que comprobar es si la causa económica invocada por la empresa demandada para activar el despido colectivo de todos los trabajadores de su plantilla está "relacionada con el COVID-19", pues de ello depende que se haya vulnerado o no la previsión del artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020 (LA LEY 4271/2020). Es evidente que la pandemia ha tenido un efecto devastador en muchos ámbitos de la vida y, en concreto, en el laboral en el que se ha producido una importante destrucción de empleo, y también es indiscutible que sus efectos se van a dejar sentir durante muchos años, por lo que la relación crisis económica/COVID no solo es innegable sino que se va prolongar en el tiempo. Sin embargo, esta circunstancia no puede suponer que cualquier despido por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción que, de algún modo, se puedan relacionar con la crisis generada por la COVID-19 quede sujeta a la previsión del artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020 (LA LEY 4271/2020)
, pues de ser así la mayoría de los despidos que se han hecho y los que se van a seguir produciendo en el futuro inmediato contravendrían esa disposición, lo que supondría desactivar, de facto, los artículos 51 (LA LEY 16117/2015) y 52 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), algo que el legislador no ha querido, como se refleja en la exposición de motivos a la que hemos hecho referencia. Por eso, entendemos que una interpretación lógica y sistemática de los artículos 2 del Real Decreto-ley 9/2020 (LA LEY 4271/2020) y 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020 (LA LEY 3655/2020) nos debe llevar a concluir que la relación entre la fuerza mayor y las causas ETOP con el COVID-19 ha de ser una relación directa e inmediata y no circunstancial o mediata. Esto se deduce también del apartado III de la exposición de motivos del Real Decreto-ley 8/2020 (LA LEY 3655/2020) en la que se dice que: "las medidas adoptadas en materia de suspensión temporal de contratos y reducción temporal de la jornada (ERTEs) persiguen evitar que una situación coyunturalcomo la actual (el subrayado es nuestro) tenga un impacto negativo de carácter estructural sobre el empleo." Se trata, por tanto, de hacer frente a una situación coyuntural o puntual provocada por la paralización de la actividad económica derivada de la primera declaración de la declaración del estado de alarma por el Real Decreto 468/2020, de 14 de marzo, que afectó a muchos sectores productivos, y no se puede extender a las extinciones contractuales que no tengan una relación inmediata con las causas que permitían acogerse a los expedientes de regulación de empleo regulados en los artículos 22 (LA LEY 3655/2020) y 23 del Real Decreto-ley 8/2020 (LA LEY 3655/2020), aunque no fueran del todo ajena a la crisis provocada por la pandemia. 3. A partir de estas consideraciones procede desestimar la primera causa de impugnación del despido que se expone en el hecho tercero de la demanda. En efecto, como se declara probado en el hecho segundo,
en el mes de noviembre de 2019 la empresa pactó con la representante de los trabajadores un expediente temporal de regulación de empleo por un periodo de nueve meses, lo que evidencia que ya en ese momento anterior a la crisis del COVID-19 la empresa se encontraba en dificultades para mantener el empleo. Pero es que además, el despido colectivo que ahora se enjuicia, tuvo lugar un año después de que se decretara el estado de alarma y diez meses después de que se reanudara la actividad de los sectores no esenciales, lo que nos lleva a concluir que la previsión del artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020 (LA LEY 4271/2020) no es aplicable al despido colectivo llevado a cabo por Limt-Sport, S.L.
pues los resultados negativos que presentaba al concluir el ejercicio 2020, que se recogen en el hecho probado quinto, acreditan que su situación de crisis era estructural.
CUARTO.- 1. La segunda causa de oposición al despido se articula en el hecho cuarto de la demanda en el que se dice que la empresa no entregó la documentación legalmente exigida y no negoció de buena fe durante el periodo de consultas pues hubo fraude y abuso de derecho en el "vaciado" del activo y del patrimonio de la sociedad en perjuicio de los créditos de los trabajadores. 2. Antes de entrar en el examen de las infracciones que se denuncian en el hecho cuarto la demanda conviene realizar una advertencia previa. El principio sobre el que se asienta nuestro sistema de relaciones laborales es el de la buena fe. Así lo dice, con carácter general, el artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) (en adelante, ET) cuando señala que en cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencia de la buena fe. En el ámbito procesal este principio se enuncia en el artículo 75.4 LRJS (LA LEY 19110/2011) que dice que todos deberán ajustarse en sus actuaciones en el proceso a las reglas de la buena fe. Y este mismo principio de buena fe es el que debe inspirar el proceso de negociación que precede a todo despido colectivo, pues en el artículo 51.2 ET (LA LEY 16117/2015) se insiste en que durante el periodo de consultas las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo. Como ha señalado la jurisprudencia, la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial ( STS/IV 27-mayo-2013 -rco 78/2012 (LA LEY 111894/2013), Pleno); y aun referido a un supuesto de periodo de consultas en un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, se afirma que se evidencia la trascendencia que el legislador quiere dar al período de consultas... configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo que, en la medida de lo posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores ( STS/IV 16-noviembre-2012 -rco 236/2011 (LA LEY 181284/2012)). En el proceso de negociación de los despidos colectivos, este principio de buena fe se complementa con el de "correspondencia", entendido como la correlación que debe existir entre lo negociado en el periodo de consultas y lo que debe ser objeto del posterior proceso judicial en el que se solicita del tribunal una declaración sobre la regularidad de la negociación y sobre la decisión final adoptada por la empresa. De modo, que lo que no fue objeto de controversia en el periodo de consultas y lo que fue aceptado por ambas partes sin discusión, no puede invocarse con éxito en el posterior proceso judicial, pues ello atentaría al principio de buena fe negocial. Así, por ejemplo, si se entendió que la documentación entregada por la empresa en el periodo de consultas era suficiente para conocer su estado económico y financiero y no se solicitó ninguna aclaración o complemento, no puede solicitarse la nulidad del despido alegando un déficit de documentación. 3. Esta reflexión viene al caso porque de la lectura de las actas levantadas con ocasión de las sucesivas reuniones llevadas a cabo durante el periodo de consultas entre la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores, se observa que no se echó en falta ninguna documentación, y la propia asesora del sindicato Comisiones Obreras que acudió a las reuniones declaró en el acto del juicio que la empresa fue dando respuesta a las aclaraciones o subsanaciones que se le iban requiriendo. Por tanto, no es posible que se alegue ahora que "no se entregó la documentación legalmente exigida" cuando nada de ello se dijo en el periodo de consultas y cuando tampoco ahora se identifican los documentos que no se habrían aportado por la empresa.
No existe, por tanto, ninguna evidencia de que la empresa no entregara la documentación pertinente o que no negociara de buena fe, pues incluso en el informe emitido por la Inspección de Trabajo se dice que en conversación telefónica mantenida con la representante de los trabajadores el 23 de abril de 2021 "confirma que no hubo dolo, fraude, coacciones o abuso de derecho". Y como hemos razonado en el apartado 2 del fundamento de derecho segundo, no se ha podido probar de modo fehaciente que la empresa procediera intencionadamente y de forma fraudulenta al "vaciado del inmovilizado" y a situarse en insolvencia, por lo que procede desestimar la demanda y declarar ajustado a derecho el despido colectivo llevado a cabo por la mercantil Limit-Soport, S.L.