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PRIMERO.- Se recurre por la parte actora la sentencia de instancia que, desestimando la demanda, declaró la procedencia del despido con fecha de efectos 08-04-2020, recurso que se formula al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 de la LRJS (LA LEY 19110/2011).

Por lo que atañe al primero de los motivos planteados, la recurrente solicita la modificación del hecho probado 6º, en el que consta, entre otros extremos que: "El 18-3-2020, sobre las 8.15 horas Dª. Tarsila contacta telefónicamente con D. Leandro, responsable de RRHH y miembro del Comité de Seguridad y Salud, solicitándole guantes de látex en la zona de envasado, (...)", y la interpelación que hizo sobre la misma cuestión a otras dos personas, recogiendo la juzgadora al final del hecho probado los medios probatorios de los que ha extraído su convicción: "Testifical de D. Luis. Testifical de Dª. Covadonga". La parte recurrente indica que la testigo Dña. Covadonga no manifiesta en ningún momento que los hechos descritos fueron el 18 de marzo de 2020, sino el 13 de marzo de 2020 por lo que "el hecho Sexto debe quedar redactado que los manifestado en el mismo, solo es recogido en la testifical de D. Luis".

Lo solicitado debe quedar desestimado. No solo por basarse en prueba inhábil para revisar en suplicación, como es la prueba testifical, de carácter personal y directa y libre apreciación del juez de instancia, sino porque la parte recurrente está usurpando la función valorativa de la juez y, por el carácter negativo de la formulación, desconociendo que la juzgadora formó su convicción valorando y apreciando los diversos datos y elementos que convergen en el proceso (véanse las sentencias del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 1998 y 11 de julio de 2003 respecto de la prueba negativa). A ello hay que sumar que no propone redacción alternativa, lo que no puede ser suplido por este Tribunal.

Por otra parte, conviene recordar que, como reiteradamente ha dicho esta Sala, la revisión de hechos no faculta al Tribunal a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada, sino que la misma debe operar sobre la prueba documental o pericial alegada que demuestre patentemente el error de hecho, bien entendido que su apreciación no puede entrañar denegación de las facultades valorativas de la prueba atribuidas al Juzgador "a quo", a quien corresponde, en virtud de lo dispuesto en el artículo 97 de la LRJS (LA LEY 19110/2011), apreciar todos los elementos de convicción aportados al proceso (recuérdese que el concepto elementos de convicción es más amplio que el de los medios de prueba) y declarar, en función de éstos, los que estime probados. Por lo expuesto, queda desestimado el motivo primero del recurso.

SEGUNDO.- En el segundo motivo de recurso, redactado al amparo del apartado c) de la LRJS (LA LEY 19110/2011), la recurrente alega como infringidos, por un lado, los artículos 96.1 (LA LEY 19110/2011) y 181.2 de la LRJS (LA LEY 19110/2011), art.217 de la LEC (LA LEY 58/2000), art. 4 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) y artículos 24.1 (LA LEY 2500/1978) y 28.1 de la Constitución Española (LA LEY 2500/1978) en el sentido de que la inversión de la carga de la prueba debe desplazarse a la empresa y de que ésta no ha dado una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada de que el despido tiene causas ajenas a la vulneración de derechos fundamentales. Por otro, denuncia la infracción del art 54.2 b) y d) del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), en relación con el art 34 apartados 3 y 5 del Acuerdo de Sustitución de la Reglamentación Nacional de Trabajo del Manipulado y Envasado para el comercio y exportación de Agrios.

Respecto de la primera cuestión, la recurrente insiste en que el despido de la trabajadora es la respuesta por parte de la empresa a la intensa actividad sindical llevada a cabo por la misma y en su función como delegada de prevención, cumpliendo con su deber de proteger y vigilar a los trabajadores de posibles riesgos en el trabajo, siendo este el único motivo por el que la empresa ha procedido al despido.

A tales razonamientos hay que indicar que los mismos no trascienden el carácter de meras alegaciones. Centrado este punto del debate en la apreciación de si ha existido o no, vulneración del derecho a la libertad sindical, debemos recordar por lo que respecta a la carga probatoria en los procesos en que se ventilan este tipo de cuestiones, que corresponde al trabajador aportar los indicios necesarios que permitan establecer una relación de correspondencia entre el proceder del empresario y el resultado lesivo, de modo que recae sobre el demandado la carga de probar plenamente el carácter objetivo, razonable y proporcional de la medida adoptada. En palabras del Tribunal Constitucional, el trabajador debe probar o aportar indicios racionales que permitan establecer una cierta presunción sobre la existencia de la alegada discriminación o lesión del derecho fundamental ( STCO.55/83, de 21 de julio). Y sólo cuando se hayan conseguido acreditar tales indicios, es cuando el empresario deberá destruir la presunción probando que existe una causa justificadora suficiente ( SSTCO.34/84, de 14 de marzo; 94/84, de 16 de octubre (LA LEY 335-TC/1985) y 112/84, de 28 de noviembre (LA LEY 810/1984)).

Y en el caso de autos, visto el inmodificado relato de hechos probados y los asertos que con tal carácter obran a la fundamentación jurídica, debemos decir que ningún indicio de vulneración del derecho a la libertad sindical se aprecia, ni en su aspecto activo ni pasivo, indicios que no pueden confundirse con las meras sospechas. No constatamos una reacción empresarial a una determinada acción de la trabajadora en el ámbito sindical, como pudiera ser la remisión de un escrito de la Sección Intersindical Valenciana a RRHH, lo que no se constata conectado con el despido.

Sobre la cuestión de la carga de la prueba debemos reseñar que como ha expresado el Tribunal Supremo ( SSTS 13-10-89, 18-6-91 y 27-5-96 entre otras), no basta la mera alegación de la violación invocada, sino que para su valoración como tal, es menester la constatación de algún indicio racional fáctico que haga verosímil su imputación, debiendo rechazarse y vedar la posibilidad de estimación a cualesquiera afirmaciones fácticas o instrumentalmente dirigidas a obtener la favorable posición procesal de atribuir el deber de probar al contrario, a no ser que estén apoyadas en la coherencia y solidez de generar una razonable sospecha o presunción a favor de las afirmaciones del trabajador, siendo en tal caso la demostración, por parte del empresario, de cualquier causa real y seria que justifique como razonable -independientemente de que se estime o no judicialmente como tal- la decisión disciplinaria de proceder al despido, razón bastante y motivo suficiente para desvirtuar aquella inversión de la carga de la prueba y hacer decaer la petición de declaración de nulidad del despido

La reivindicación de determinadas medidas de prevención, como puede ser la petición de guantes de latex a tres personas diferentes fue adecuadamente contestada (hecho 6º); y en cuanto a las grabaciones de los trabajadores en vestuarios, pasillos y zonas de descanso, lo que provocó fue un cúmulo de denuncias por parte de los propios trabajadores. Si la actora quería denunciar las aglomeraciones, tenía otros canales y conductos, lo que conoce por su condición de delegada de prevención. Ha quedado evidenciado que a la empresa no le mueve ningún ánimo atentatorio a derechos fundamentales, y aún en el supuesto de que operáramos el desplazamiento de la carga de la prueba la empresa ha justificado la razonabilidad de su proceder, vista la realización por parte de la trabajadora de las conductas que obran al hecho probado 8º, siendo conocedora la demandante desde el 11-1-2017 de la prohibición de realizar grabaciones y toma de fotografías en el almacén de la empresa. También, los empleados, entre ellos la actora, Tarsila, eran conocedores de la existencia y tratamiento de cámaras en la empresa.

TERCERO.- Por lo que atañe a los hechos concretos, sustentadores de la carta de despido, la recurrente indica que la reclamación de los guantes por motivo de la pandemia Covid y el reparto de trozos de tarta en la celebración de la jubilación de una compañera, no revisten la gravedad suficiente para decretar el despido, insistiendo en que el día de la celebración fue el 13 y no el 18.

Pues bien, con independencia de la fecha de la celebración, que no resulta trascedente, lo cierto es que las conductas relatadas no tienen la necesaria gravedad para decretar un despido, entre otras cosas por la incertidumbre que existió respecto de lo que se podía y no podía hacer en los primeros días del estado de alarma. Sin embargo, si concurre la gravedad y culpabilidad necesarias para calificar el cese impuesto como procedente, en relación con los hechos recogidos en el ordinal 8º. Consta al mismo que: "Durante la semana del 16 al 22 de marzo de 2020, Dª. Tarsila junto a otra compañera también sancionada por la empresa, Dª. Covadonga, estuvo grabando a sus compañeros en los pasillos de la empresa y vestuarios donde los trabajadores se cambian de ropa llegando éstos a quedarse en ropa interior para cambiarse de ropa, quitarse la bata protectora o algunos elementos protectores de lesiones como fajas lumbares, provocando mayores aglomeraciones, aumentando desasosiego en el personal.

Por dicho motivo se recibieron múltiples quejas a miembros del Comité de Empresa sobre dicha actitud por parte en concreto de la sra. Tarsila por realizar videos y fotografías por distintas zonas de la empresa y e incluso en los vestuarios, pasillos de acceso y zona de encajado, grabando a trabajadores en zona de descanso cuando se cambiaban o lavaban las manos antes de acceder a la zona de trabajo efectiva.

Se enviaron fotografías a un grupo de difusión WhatsApps en el que se muestran imágenes de trabajadores en el interior d ella empresa.

En concreto desde el 24 de marzo hasta el 26 de marzo de 2020 se recibieron hasta 197 denuncias en el buzón de FONTESTAD CITRUS, S.L. denunciando tales grabaciones sin su consentimiento y se mandaron fotografías a un chat de WhatsApp de trabajadores de la empresa mostrando concurrencia de personas en instalaciones dentro de la empresa y se han aportado 244 denuncias."

Lo expuesto denota una manifiesta invasión de la intimidad de los trabajadores, que fue vulnerada, grabando la actora con su teléfono móvil imágenes en el vestuario, en el que no solo se ponían o quitaban una bata de trabajo sino que había gente que se quedaba en ropa interior al cambiarse o ponerse elementos de protección como fajas lumbares, no habiendo otorgado los filmados ningún consentimiento. Tal conducta, atentatoria del derecho a la intimidad personal y propia imagen, es muy grave, además de totalmente inapropiada y reprobable, no desvirtuando la misma el que la finalidad alegada por la actora fuera demostrar las aglomeraciones. Existió desobediencia y trasgresión de la buena fe contractual, encajando las conductas descritas en los arts. 54.2.b) y d) del ET, en relación con el art 34 apartados 3 y 5 del Acuerdo de Sustitución de la Reglamentación Nacional de Trabajo del Manipulado y Envasado para el comercio y exportación de Agrios, preceptos que la sentencia de instancia no ha infringido ni aplicado incorrectamente. Por ello, procede la confirmación de la sentencia de instancia.

CUARTO.- De conformidad con lo dispuesto en el artículo 233.1 LPL (LA LEY 1444/1995), en relación con el artículo 2.d) de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita (LA LEY 106/1996), no procede la imposición de costas al gozar el recurrente del beneficio de justicia gratuita.