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PRIMERO. Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre (LA LEY 19110/2011), reguladora de la Jurisdicción Social , se declara que los hechos probados se han deducido de la documental obrante en autos.

La parte actora solicitó el interrogatorio de la propia parte que fue denegado formulándose finalmente respetuosa propuesta. El art. 301 de la LEC (LA LEY 58/2000) , norma de aplicación supletoria a la presente jurisdicción, menciona que cada parte podrá solicitar del tribunal el interrogatorio de las demás. La norma es clara y taxativa en cuanto que no se contempla la propia declaración. El art. 177.4 de la LRJS (LA LEY 19110/2011) nada singulariza al respecto y ninguna dificultad probatoria se puso de manifiesto. Cuestión distinta es la posibilidad de que se pudiera acordar de oficio, algo potestativo, que no se consideró procedente a la vista de que en realidad los hechos no fueron controvertidos, sino su valoración.

Se valoran las certificaciones del Sr. Secretario-Interventor ya que la mera alegación de su inexactitud por parte de la actora sin mayores concreciones y sin prueba alguna no puede servir para desvirtuar el contenido de un documento público (ex 317 LEC). Por otro lado, si la parte las consideraba incompletas podía haber solicitado su ampliación.

SEGUNDO. Los arts. 177 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011) regulan el procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas. El primero de dichos preceptos menciona:

"1. Cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, podrá recabar su tutela a través de este procedimiento".

Por su parte, el art. 178 menciona que "1. El objeto del presente proceso queda limitado al conocimiento de la lesión del derecho fundamental o libertad pública sin posibilidad de acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del citado derecho o libertad".

El art. 181.2 recoge que "en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

TERCERO. A este respecto, es preciso recordar que es doctrina del Tribunal Constitucional, aquella que dice que cuando se alegue que una determinada decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del "onus probandi" no basta que el actor la tilde de discriminatoria o vulneradora de derechos fundamentales, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación o vulneración de derechos-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (por todas, SSTC 293/1993, de 18 de octubre (LA LEY 2373-TC/1993) , F. 6 ; 85/1995, de 6 de junio (LA LEY 13086/1995) , F. 4 ; 82/1997, de 22 de abril (LA LEY 5387/1997), F. 3 ; y 202/1997, de 25 de noviembre (LA LEY 11570/1997) , F. 4 ; 74/1998, de 31 de marzo (LA LEY 4935/1998) , F. 2).

CUARTO. En el presente caso y siguiendo lo expuesto en la demanda resulta, en primer lugar, que se considera que ha existido "discriminación respecto a los demás empleados públicos en cuanto al reconocimiento y al pago de los trienios". Se aludía al art. 14 de la CE (LA LEY 2500/1978) y a la vulneración de la garantía de indemnidad.

Pue s bien, como apuntó el Ministerio Fiscal, la cuestión ha de ventilarse en los parámetros de la igualdad y en concreto en la igualdad/desigualdad de trato, pero no en los de la discriminación.

Afi rmaba el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña: "... aunque la igualdad de trato aparece consagrada en el artículo 14 de la CE (LA LEY 2500/1978) , no puede incardinarse tal denuncia con la prohibición de trato discriminatorio pues, como dijo el TS en STS de 28/05/2004 la negación del que se pretende un derecho podrá ser un factor que no justifique un tratamiento diferente respecto de terceros trabajadores en igual circunstancia, pero no constituye un factor de discriminación en el sentido precisado, pues no se encuentra enumerado en la relación del artículo 14 de la CE (LA LEY 2500/1978) - así nacimiento, sexo, raza, convicciones ideológicas y religión-, ni en las ampliaciones de los artículos 4.1 c ) y 17.1 del ET - ASÍ estado civil, edad, condición social, afiliación sindical, lengua, parentesco y minusvalías- y tampoco puede incluirse en la referencia final del último inciso del artículo 14 de la CE (LA LEY 2500/1978) -"cualquier otra condición o circunstancia personal o social"-, porque, pese a su aparente amplitud, ha de entenderse referida a condiciones que guarden analogía con las específicamente enumeradas en el artículo 14 de la CE (LA LEY 2500/1978) y es claro que, como ya concluyó la sentencia recurrida, esta analogía no concurre en este caso ( STSJ Cataluña 14-07-2015, rec. 2073/2015 (LA LEY 133306/2015) ).

Por otro lado, tanto la doctrina del Tribunal Constitucional ( sentencias del Tribunal Constitucional 52/1987 (LA LEY 782-TC/1987) , 136/1987 (LA LEY 3775/1987) y 177/1993 (LA LEY 2237-TC/1993)) como el Tribunal Supremo (sentencias de 13 de mayo de 1991, 22 de mayo de 1991, 27 de noviembre de 1991, 14 de octubre de 1993, y 7 de julio de 1995) consideran que es contrario al principio de igualdad el trato diferente no justificado establecido por un convenio colectivo para una parte de los trabajadores, y es que dicho principio encierra una prohibición de discriminación, de tal manera que ante situaciones iguales deben darse tratamientos iguales ( Sª T.C. de 10 de Julio de 1981 (LA LEY 193/1981) ) . Pero ello no quiere decir que el principio de igualdad implique en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de forma que la igualdad sólo es violada cuando la desigualdad está desprovista de una justificación objetiva y razonable ( SS. T.S. de 2 de Julio de 1981 y 22 de Noviembre de 1982 ), pero no puede apreciarse discriminación cuando no se trata de situaciones iguales, bien entendido que no cabe considerar que existe una desigualdad de trato no razonable cuando no es factible entablar la comparación exigible a fin de apreciar la posible vulneración del derecho fundamental a la igualdad sin discriminaciones injustificadas o arbitrarias ( Sª T.C. 131/89 , entre otras muchas).

El principio de igualdad de trato retributivo se recoge en STC 161/1991 de 18 de julio (LA LEY 1781-TC/1991) , también en el ámbito de la Administración Pública como empleador, y se reitera en STC 2 /1998, de 12 enero y STC 34/2004, de 8 de marzo (LA LEY 966/2004) , al igual que en STS de 8 de noviembre de 2010 (rcud 4032/2009 (LA LEY 231854/2010) ), sentencia esta última que citando jurisprudencia anterior, razona que ha de distinguirse entre el principio de igualdad y la prohibición de trato discriminatorio de especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, dado que en éstas la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación, pero esto no ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración Pública que ha de justificar la diferencia, y en el supuesto que contemplaba concluía que debía haber probado que las diferencias de trato efectuadas entre los colectivos que comparaba, con trabajo de igual valor, tuvieran una justificación objetiva y razonable.

Se mencionaba también la garantía de indemnidad recogida en el art. 24 CE (LA LEY 2500/1978) y 17 del ET . Con respecto a este último, reiteramos lo expuestos anteriormente ya que se ocupa de la no discriminación en las relaciones laborales. Por otro lado, "en cuanto a la posible vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva que se proclama en el art. 24.1 CE (LA LEY 2500/1978) , en efecto, la STC 6/2011, de 14 de febrero (LA LEY 3404/2011) nos dice que "...no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza" (ex STSJ de Extremadura, 15-12-2015 (LA LEY 205539/2015) , rec. 540-2015).

A la vista de lo anterior, si nos vamos a los hechos concretos resulta que la parte alude esencialmente a que no se abonaban a la trabajadora los trienios cuando sí se abonaban al resto; a que no se contestaba a las solicitudes y a que se dictó una sentencia de despido nulo que lo reconocía.

Con relación al primer punto, hay que señalar que según la certificación aportada había dos laborales que cobraran trienios y otros dos laborales que no lo cobraran. Con estos parámetros puesto que nada más consta no tenemos medios de comparación para ahondar en las situaciones iguales o equivalentes y sin que las meras alegaciones de la parte actora puedan tener mayor incidencia.

Res pecto de las solicitudes, se presentaron cuatro en cuatro años desde el 2014 y finalmente el 21 de febrero de 2019 se dictó resolución con el reconocimiento de 3 trienios y de las cantidades correspondientes.

Por lo que respecta a la garantía de indemnidad se mencionó la sentencia del Juzgado de lo Social número 3 del año 2016. Dicha sentencia ya tuvo en cuenta la incidencia de la reclamación de los trienios para declarar nulo el despido con lo que en este momento la valoración debería limitarse a las actuaciones posteriores. Desde entonces tenemos dos reclamaciones, la del 2017 y la del 2019, y ésta última fue atendida. De esta manera y teniendo en cuenta que la conducta fue la misma antes y después de la sentencia y que finalmente se produjo el reconocimiento, no se considera que la sentencia fuera el detonante de la actuación. Por otro lado, el incumplimiento que se mencionó de la Administración de resolver no es por sí solo motivo de vulneración de derecho alguna existiendo mecanismos jurídicos para reaccionar frente al silencio, vías que inexplicablemente no fueron utilizadas por la parte.

La conclusión que se impone, pues, es que la discriminación alegada no se ajusta a los hechos que refería la parte y la desigualdad de trato que pudiera haber existido ha quedado neutralizada con la existencia de otras personas a las que tampoco se le pagaban trienios. Y nada puede considerarse con relación a la garantía de indemnidad como queda expuesto al haberse atendido la petición finalmente.

QUINTO. La parte actora en el hecho segundo de su demanda enunciaba "discriminación en cuanto a la valoración de la nómina (complementos de destino y específico).

De nuevo nos encontramos con la inexactitud del derecho alegado ya que ningún parámetro de discriminación se puso de manifiesto. Y aquí ya ni se mencionó la igualdad de trato, sino un "trato degradante hacia su persona", expresión que no se alcanza a conectar con la estructura salarial.

Si nos vamos a los presupuestos y nos centramos en el personal laboral (indefinido) puesto que no se considera que se pueda establecerse una equiparación con el cuerpo funcionarial, resulta que los otros dos laborales (contabilidad y maquinista) tienen contemplado un complemento de destino y un complemento específico. El único elemento diferenciador es el propio puesto.

A la pregunta número 11 del interrogatorio de parte, se contestó que "para el personal laboral no es exigido esa determinación o distinción entre sueldo base y complementos que el Ayuntamiento en aras de la autonomía local es el que acuerda las retribuciones y su forma no existiendo en nuestros Ayuntamiento comisión de valoración para los complementos".

El Secretario-Interventor expidió certificación sobre relación de trabajadores con distribución de conceptos retributivos y no todos tenían complemento de destino y complemento específico.

A la vista de lo anterior hay que considerar que no existe un derecho sin más a una determinada estructura salarial. Por otro lado, los complementos van unidos al puesto y aquí los puestos a comparar no son ni siquiera equivalentes ya que se trata de un puesto de contabilidad, maquinista y arquitecto técnico. Por lo tanto, la petición no puede prosperar y ello sin perjuicio de lo que pudiera proceder en la vía de la legalidad ordinaria.

SEXTO. En el hecho tercero de la demanda se alegó "discriminación en cuanto a la videovigilancia". Y más adelante se añadía la existencia de lesión a los derechos a la intimidad y a la propia imagen y vulneración de la garantía de indemnidad. La parte demandada se limitó a alegar que la videovigilancia se instaló en el año 2008 y que se habían cumplido con todos los requisitos legales para la instalación y la notificación.

De la prueba practicada y en concreto de las fotografías resulta que en el despacho donde presta sus servicios la trabajadora hay una cámara en una esquina que recoge la imagen del puesto de la actora, el puesto de otra trabajadora a la derecha, el acceso a las dependencias y el puesto de otro trabajador la izquierda abarcando las pantallas de los ordenadores de la trabajadora y del compañero de la izquierda. Por lo tanto, no se considera exacta la afirmación de la parte actora de que la cámara está "apuntando" a la actora.

En principio, el empresario puede colocar las cámaras de vigilancia que considere necesarias. Dado que esta actuación es susceptible de entrar en colisión con derechos fundamentales deberá analizarse la situación concreta generada.

En el año 2008 se instalaron dos cámaras de videovigilancia y en el 2018 se actualizó la situación de acuerdo a la legalidad vigente. Si nos vamos a las finalidades resulta que en la documentación relativa a los ficheros se recogen dos:

- Vigilancia en el control de acceso a los edificios municipales para asegurar la seguridad de las instalaciones y los ciudadanos,

- Controlar la presencia de los empleados municipales y el correcto desempeño de sus funciones.

Si nos vamos ahora a los presupuestos de toda limitación de un derecho fundamental resulta que el análisis debe superar tres requisitos o condiciones: 1º) que las medidas sean susceptibles de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); 2º) que sean necesarias para lograr un fin legítimo y no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad) y, finalmente, que sean proporcionadas para alcanzarlo (juicio de proporcionalidad), por derivarse de ellas más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto ( STC 96/2012, de 7 de mayo (LA LEY 66248/2012) ).

Cot ejados ambos y con relación a la primera finalidad, se considera que la instalación de la cámara era idónea para el control de acceso de público en general a las dependencias donde desarrollaban su trabajo los tres trabajadores. Sin embargo, no se considera que fuera necesaria dado que no se acreditó ningún motivo para su instalación en esas dependencias concretas cuando sólo había dos en todo el Ayuntamiento. Tampoco que el direccionamiento fuera imprescindible para captar las imágenes de las personas que accedían a la dependencia municipal. Por el contrario, en principio, ninguna desproporción se observa al captar la imagen de la trabajadora y su pantalla de ordenador dado que se desarrollaba en el ámbito estricto de su actividad laboral. Sin embargo, al implicar un seguimiento continuado e indiscriminado de su trabajo sin motivo alguno se tornaba arbitrario o caprichoso.

Si nos vamos ahora a la segundad finalidad, ninguna de los tres requisitos los cumple. Una videovigilancia en una habitación de tres trabajadores es ineficaz para controlar la asistencia de los empleados municipales a sus respectivos puestos de trabajo y para controlarles las funciones. Es obvio que hay muchos otros medios para hacer un seguimiento de esa actividad y además fue desproporcionada su instalación en ese lugar con 3 empleados cuando casi 30 personas firmaron el "comunicado a los empleados sobre instalación de videovigilancia".

Si ahora nos centramos en el derecho lesionado resulta que hay que descartar la represalia por la impugnación del despido debido al tiempo transcurrido.

En cuanto a la intimidad ninguna afectación se observa inicialmente, ya que se trata de la imagen de la persona y del ordenador de la trabajadora en un entorno estrictamente laboral. Ahora bien, al poder realizar un seguimiento continuado de su actividad sin fundamento alguno se considera que la instalación no fue respetuosa con dicho derecho.

Fin almente, reflejaba una desigualdad de trato en cuanto al lugar de la ubicación ya que no se ha acreditado ninguna causa específica para colocar la cámara en concreto en esas dependencias como por ejemplo por conflictividad del servicio que se prestaba. Y no olvidemos que solo había dos cámaras en total en el Ayuntamiento.

En consecuencia, no superando el juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad y no aportándose una justificación objetiva y razonable, ha de estimarse la vulneración denunciada en los términos expuestos.

SÉPTIMO. La parte actora estimaba que concurría también "acoso por parte del Acalde del Ayuntamiento de Casas de D. Pedro (Badajoz), C. Isidro ". Consideraba que existía acoso laboral (mobbing vertical) y relataba en la demanda los siguientes incidentes:

- Comunicación de su extinción laboral y nueva contratación con rebaja de horas.

- Despido encontrándose embarazada

- Despido objetivo por causa económicas

- Falta de resolución en la petición de trienios

- Falta de resolución en cuanto a la petición de reordenación de la nómina

- Videovigilancia

A ello habría que añadir según relató en la vista:

- La reducción de jornada

- La situación de embarazo

- La denegación de un curso

- La falta de contestación a la solicitud de vacaciones de Semana Santa

Pue s bien, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en sentencia de 17 de noviembre de 2011 (rec. 3986/2011 (LA LEY 234596/2011) ) afirmaba con relación al acoso y a otras conductas próximas:

"CUARTO.- En lo que ahora interesa, son conductas que afectan a la dignidad, ( art. 10 C en relación con art. 4.2.e ET ), las que carecen de justificación práctica y están dirigidas esencialmente a perjudicar la autoestima o la consideración en el entorno social de la víctima, de manera que puedan ser equiparadas a injurias no verbales, que señalan a aquélla y la significan frente a los demás o frente a sí misma como objeto de una minusvaloración, de una degradación injustificada en su consideración y valoración en el contexto de relaciones humanas en el que está integrado ( TC s. 192/2003 (LA LEY 2902/2003) ).

El ámbito constitucionalmente garantizado por el derecho fundamental a la integridad ( art. 15 C en relación con art. 4.2.d ET ), protege la denominada "incolumidad corporal", es decir, la inviolabilidad de la persona contra ataques dirigidos a lesionar su cuerpo o espíritu y también contra toda clase de intervención en esos bienes que carezca del consentimiento de su titular ( TC ss. 207/1996 (LA LEY 1527/1997) , 119/2001 (LA LEY 3644/2001) ).

En el ámbito especializado -médico y jurídico- se define el acoso laboral - "mobbing"- como conducta abusiva o violencia psicológica al que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. Se trata de una forma de estrés laboral que se caracteriza por tener su origen -más que en el trabajo- en las relaciones interpersonales que se producen en el seno de la Empresa.

La Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso en el lugar de trabajo (2001/2339 (INI), publicada mediante Acta del 20 de septiembre de 2001, hace una serie de consideraciones sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, así como una serie de llamamientos tanto a empresarios, a la Comisión y al Consejo, a los Estados miembros y en general a las instituciones comunitarias ante la creciente alarma social que la situación del acoso psicológico en el lugar de trabajo está generando, poniendo de relieve las consecuencias perniciosas que tal situación genera en la salud, desembocando a menudo en enfermedades relacionadas con el estrés.

Los mecanismos del "mobbing" -en su variedades vertical y horizontal- admiten pluralidad de formas (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, agresiones verbales por medio de insultos, críticas, rumores o subestimaciones-) y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo ("mobbing" horizontal) como al personal directivo ("bossing"), el que incluso puede ser sujeto pasivo ("mobbing" vertical); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder. Pero en todo caso es claro que este fenómeno, muy antiguo aunque de reciente actualidad (véase Internet), es contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los arts. 3 , 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/207 (9 febrero ), vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el art. 15 CE (LA LEY 2500/1978) , y en el ámbito normativo laboral desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el art. 4.2.e) ET , para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad.

Pero de todas formas se impone distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológicocon el defectuoso ejercicio - abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales . En el primero se agreden derechos fundamentales de la persona - básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales ; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial.

La sentencia de 28 de mayo de 2004 del T.S.J. de Asturias señala, remitiéndose a su vez a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 26-2-02 , que es necesario deslindar adecuadamente las conductas calificables de acoso de otros posibles desafueros cometidos por el empresario ejercitando de forma abusiva sus poderes de dirección y organización de la empresa, pues no resulta factible llegar a la conclusión de que todo ejercicio abusivo de estas potestades puede calificarse de acoso y ello objetivamente sin perjuicio de las respuestas que desde la legalidad puedan obtener en contra de esas actuaciones antijurídicas de modo que no es comparable el acoso moral con el ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial que se diferencian en que los motivos que inducen al empresario a emplear arbitrariamente sus potestades directivas son distintos de los que mueven al sujeto activo del acoso moral a hostigar a la víctima y, de otro lado, en que en aquel caso pueden verse afectados los derechos laborales sobre lugar, tiempo, modo y contraprestación por el trabajo mientas que en el acoso moral se ve afectada la integridad física y la salud mental del trabajador . Esta diferencia exige que quien invoque acoso moral no sólo acredite posibles arbitrariedades empresariales ejerciendo su poder directivo, sino que debe demostrar que la finalidad del empresario como sujeto activo del acoso era perjudicar la integridad psíquica del trabajador y que se le han causado unos daños psíquicos lo que a su vez requiere la existencia de una clínica demostrativa de dicha patología.

Por último, como acertadamente pone de manifiesto el juzgador de instancia, se exige la sistematicidad de dichas conductas. Y aunque por otro lado, podría concluirse también que manifestaciones de maltrato esporádico, de sometimiento a inadecuadas condiciones laborales o de otro tipo de violencias en el desarrollo de la relación de trabajo son equiparables al propio y verdadero acoso moral, ello no obstante, no es la línea seguida en el Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el trabajo firmado el 26-4-2007 entre las principales organizaciones empresariales y sindicales de la Unión Europea, el cual define el acoso como el que se produce cuando "uno o más trabajadores o directivos son maltratados, amenazados o humillados, repetida y deliberadamente, en circunstancias relacionadas con el trabajo". La reiteración o continuidad sigue siendo definitiva para definir el acoso, de manera que las conductas aisladas o esporádicas, por graves que sean, no merecen la calificación de acoso y no son destinatarias de las medidas previstas en el Acuerdo.

Por nuestra parte, esta Sala ha afirmado también (ss. 4-11-2003 , 26-11-2004 , 23-6 , 17-11-2006 , 5-2-2007 , 21 y 22-7-2008 ) que el acoso en el ámbito laboral consiste en una situación de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y a través de mecanismos diversos, en especial mediante la implantación de medidas organizativas (así, no asignación de tareas o encargo de funciones inadecuadas, degradantes, de imposible cumplimiento...) y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral (tales como impedir la relación con los compañeros de trabajo o con clientes, medidas de ataque a su persona a través de críticas hirientes, vejaciones, burlas, insultos, amenazas, rumores...), todo lo que produce al afectado alteraciones psico-somáticas de ansiedad y, en ocasiones, su abandono del trabajo al no poder soportar el estrés al que se halla sometido ( STSJ de Galicia, 17-11-2011, sent. 5197/2011, rec. 3986/2011 ) (el subrayado es propio).

En el presente caso a la vista de lo anterior y tras el examen de la prueba practicada no se observa la existencia del acoso denunciado puesto que, si bien pudieran existir unos hechos persistentes en el tiempo que permitirían entender que concurren los llamados elementos objetivos, se considera que faltan indicios del elemento intencional del empleador y de la incidencia en la integridad física y psíquica de la interesada. No están esos elementos que atacan directamente a la dignidad de la persona, que hostigan, amilanan, atosigan, vejan, humillan, persiguen o arrinconan. La parte actora mencionó en su demanda la existencia de denigración, de aislamiento de sus compañeros, la no relación con el resto, el maltrato. Sin embargo, ningún elemento indiciario aparece de tales situaciones.

Por el contrario, lo que se observa es un ejercicio abusivo o arbitrario de las facultades de la empleadora lo que conlleva a un deficiente funcionamiento de la entidad local. Actuaciones como no contestar a las peticiones formuladas, demora en el pago de trienios, estructura salarial diferenciada, extinción de la relación laboral que después es anulada con los consiguientes perjuicios para las arcas públicas son indicadores de un ejercicio injustificado de las facultades de todo empleador e inexplicable en una Administración Pública. Y esta actuación reprochable que ataca directamente derechos laborales deberá tener una respuesta desde la legalidad ordinaria incluyendo los posibles daños y perjuicios que se pudieran haber ocasionado, pero desde luego no se considera que conforme, tal y como está configurado legal y jurisprudencialmente, una situación de acoso laboral. Es más, ni siquiera la videovigilancia mencionada se estima que participe de este elemento denigrante y ningún daño tangible a la trabajadora se probó.

En consecuencia, y por lo expuesto la petición no puede ser acogida.

Fin almente, ningún testimonio procede expedir a la jurisdicción penal sin perjuicio del ejercicio por la actora de las acciones que considere oportunas.

OCTAVO. En cuanto a la indemnización el art. 183 de la LRJS (LA LEY 19110/2011) menciona:

1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

La parte actora solicitaba en la demanda en el apartado del acoso la indemnización "por los daños morales y otros daños que por estos motivos ha padecido, como pago de minutas de abogado, desplazamientos, tiempo etc. en la cantidad de 30.000€". Y en iguales término se pronunciaba en el Suplico. Dado que no se ha acreditado el acoso ninguna indemnización procede. Y con relación a los otros apartados nada se indica y el tema de los trienios fue finalmente resulto por la propia Administración. Por ello no procede fijar indemnización alguna.

NOVENO. El art. 97.3 de la LRJS (LA LEY 19110/2011) dispone: "La sentencia, motivadamente, podría imponer al litigante que obró de mala fe o con temeridad, así como al que no acudió al acto de conciliación injustificadamente, una sanción pecuniaria dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del artículo 75. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros.

Com o dice la sentencia del Tribunal Supremo de 14 de abril de 2011, Recurso número 164/2010 (LA LEY 72320/2011) "... Esta Sala ha tenido ocasión de ocuparse en algunas ocasiones del tema relativo a la facultad que el art. 97.3 de la LPL (LA LEY 1444/1995) concede a los tribunales de instancia en el sentido de imponer la multa a la que el precepto alude a aquel litigante que hubiera obrado de mala fe o con notoria temeridad. Baste citar aquí, por todas, nuestra Sentencia de 7 de diciembre de 1999 (rec. 1946/99 (LA LEY 3327/2000) , F.J. 4º): "Sobre este extremo debe decirse que el Tribunal de instancia tiene una cierta discrecionalidad para imponer la multa a que se refiere el citado artículo 97.3 de la LPL (LA LEY 1444/1995) , valorando los factores que confluyen en la posición de la parte actora y motivando la decisión ( STC 41/1984 (LA LEY 286-TC/1984) ), que naturalmente puede ser analizada y eventualmente anulada por el Tribunal de casación si se entendiera que la medida ha sido arbitraria, pero para ello es preciso que consten de forma fehaciente y clara elementos de los que se pueda desprender de manera objetiva que la aplicación de aquél precepto fue inadecuada...", así como la de 4 Octubre 2001 (rec. 4477/00 (LA LEY 888/2002), F.J. 6º), citada también por la Sala sentenciadora: "El razonamiento que determinará la sanción ha de apoyarse en la mala fe o en la temeridad del litigante, es decir, procederá cuando se ejerciten pretensiones absolutamente infundadas, con conocimiento de su injusticia, todo ello evidenciado manifiestamente por el comportamiento del litigante", y la de 27 de junio de 2005 (rec. 168/04 (LA LEY 13563/2005)), que en su 7º fundamento jurídico razona en iguales términos que la primera de las que acabamos de mencionar...".

Asi mismo, la doctrina declara que la facultad que otorga dicho precepto al Magistrado de instancia ha de ser objeto de una interpretación restrictiva, pudiendo imponerse dicha sanción sólo en los casos en que un litigante obra con mala fe o notoria temeridad , actuación que ha de deducirse inequívocamente de la conducta de la parte. Se insiste en que el presupuesto necesario para que se imponga la sanción es que exista mala fe o notoria temeridad del litigante, acreditativa de un abuso en el ejercicio del derecho a la tutela judicial; entendiendo que existe mala fe cuando la parte es consciente de la absoluta inconsistencia jurídica de su postura, ya estribe ésta en un pretender, ya en oponerse a la justa pretensión de adverso. Y se da la temeridad en quien desconoce la completa falta de fundamento atendible de su conducta por ausencia inexcusable de la diligencia más elemental (por todas, STS de 24 de marzo de 1993 y 14 de marzo y 10 de diciembre de 1996 ) (el subrayado es propio).

A la luz de la doctrina anterior se considera que no procede la imposición de una sanción pecuniaria ni la codena a las costas del proceso. Por un lado, hay que tener en cuenta que como ha señalado la jurisprudencia (por todas, TS Sala 4ª, S 4-4-2007, rec. 588/2006 (LA LEY 14338/2007) ), la defensa por abogado tiene carácter facultativo en la instancia por lo que, si se utiliza, el pago de los honorarios o derechos respectivos será por cuenta de los litigantes. Por otro lado, no se aprecia ni temeridad ni mala fe en la actuación procesal y además la sentencia no estima la totalidad de las pretensiones.

DÉCIMO. En virtud de lo dispuesto en el artículo 191.3.f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011) contra la presente resolución cabe recurso de suplicación