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PRIMERO.- El primer motivo del recurso de suplicación presentado se ampara en la letra b del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral (LA LEY 1444/1995) y pretende introducir diversas modificaciones en la relación de hechos probados de la sentencia de instancia.

En primer lugar quiere adicionarse en el ordinal tercero un texto en el que se diga que los dos trabajadores masculinos que constituyen el término de comparación a efectos de la discriminación alegada por la actora fueron contratados en 2003 y 2004 pactando en sus contratos de trabajo su retribución total con respeto a los mínimos del convenio colectivo aplicable, mientras que la trabajadora actora fue contratada en 2005, pactando igualmente su retribución total con respeto a los mismos mínimos.

Esta modificación ha de rechazarse, puesto que los hechos que pretenden adicionarse no resultan de los documentos invocados. Sólo en el contrato de uno de los trabajadores se cuantifica el pacto salarial en un salario base de 511,79 € al que se sumaría un plus llamado "de convenio" de 487,61 €, haciendo un total de 999,40 €. Tales sumas, como después reconoce la empresa, no están por encima de las previstas en el convenio colectivo, sino que incluso se encuentran por debajo de los mínimos del mismo en el caso del llamado plus de convenio. Por el contrario, en el contrato de trabajo de la actora y del otro trabajador masculino, la cláusula cuarta, destinada a fijar el salario, se remite a un acuerdo entre las partes del contrato, no especificando cuantía alguna, si bien se dice que el salario se dividirá entre un salario base y los complementos previstos en el convenio colectivo.

En todo caso la modificación carece de trascendencia, puesto que lo que pretende es dejarse constancia de la existencia de pactos individuales de naturaleza salarial en virtud de los cuales se producirían las diferencias retributivas que se han reputado como discriminatorias, pero tales pactos no son puestos en duda en cuanto a su existencia como cuestión de hecho, sino en cuanto a su juridicidad, lo que constituye una cuestión de Derecho.

La segunda modificación pretende sustituir la redacción del ordinal cuarto de los hechos probados por otra en la que se diga que la actora y los dos trabajadores masculinos que sirven como término de comparación perciben igual comisión por vehículo vendido (lo que ya se dice en la sentencia de instancia), pero especificando que los dos trabajadores masculinos perciben en 2005 el salario base de 552,48 € (que es el que marca el convenio para la categoría de oficial de primera de oficina administrativa) y un plus de 505,16 € (que es inferior al plus convenio para esa categoría), mientras que a la actora se el abona el salario correspondiente a la categoría profesional de auxiliar de oficina administrativa, siendo la diferencia de retribuciones entre ésta y las realmente percibidas por sus dos compañeros (excluyendo incentivos) de 2157,54 €.

Es cierto que los recibos de salario acreditan que el plus de convenio que la empresa abona a los dos trabajadores masculinos es de 505,16 €, mientras que el que se ha tomado como referencia para fijar en los hechos probados de instancia la diferencia salarial resultante es de 526,38 €, que no es el realmente abonado a los dos trabajadores masculinos, sino el fijado en el convenio colectivo. La diferencia en términos anuales (incluyendo catorce pagas) entre la retribución real percibida por estos dos trabajadores y su compañera es de 2157,54 €. La diferencia salarial recogida en los hechos probados (2454,62 €) es la que corresponde a la que existe entre la suma anual de salario base y plus convenio abonados a la trabajadora en función de la categoría profesional que tiene reconocida y aquella otra que correspondería abonar a la misma en función de la categoría profesional que tienen reconocida sus compañeros. En estos términos puede acogerse la modificación instada, si bien su trascendencia revisoria ha de analizarse como cuestión de Derecho al resolver sobre la pretensión subsidiaria que se formula en el recurso de suplicación.

SEGUNDO.- El segundo motivo del recurso se ampara en la letra c del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral (LA LEY 1444/1995) y denuncia la vulneración de los artículos 4 (LA LEY 1270/1995), 28 (LA LEY 1270/1995) y 17 del Estatuto de los Trabajadores , 14 y 35.1 de la Constitución Española , 180.1 de la Ley de Procedimiento Laboral , la jurisprudencia sentada por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en sentencias de 8 de mayo de 1995 (LA LEY 16876-R/1995) y 22 de julio de 1996 (LA LEY 13965/1996) , así como diversa doctrina dimanante de Tribunales Superiores de Justicia, que como es sabido no constituye jurisprudencia que pueda fundar un recurso de suplicación.

Lo que se plantea en primer lugar es si resulta contrario a la interdicción constitucional de discriminación por razón de sexo (artículo 14 de la Constitución (LA LEY 2500/1978)) la diferencia salarial existente entre los dos trabajadores masculinos y la trabajadora actora, aseverándose por la recurrente que las diferencias salariales establecidas dimanan de la suscripción de distintos contratos individuales fundados en la autonomía negocial de las partes. La cuestión, sin embargo, ha sido correctamente resuelta en la sentencia de instancia, puesto que aunque las condiciones contractuales que dimanan de diversos contratos pueden justificar diferencias de trato en las empresas privadas, no pueden sin embargo imponerse frente a derechos y valores constitucionales, de manera que dichas diferencias de trato no pueden estar basadas en motivos de naturaleza discriminatoria de los contemplados en el artículo 14 de la Constitución (LA LEY 2500/1978) , así como en los artículos 4.2.c (LA LEY 1270/1995) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 1270/1995) . Esta conclusión es obvia, siendo indiscutible que si partimos del hecho de que la diferencia de trato contractual entre distintos trabajadores se basa en alguna de aquellas causas (en este caso el género de los trabajadores), se impone sin más la nulidad de las conductas discriminatorias y su reparación, tal y como se ha acordado en la sentencia de instancia.

La cuestión estriba entonces en determinar si en este caso la diferencia entre las condiciones laborales de la actora con respecto a los dos trabajadores que operan como término de comparación deriva de una causa discriminatoria como es el género. Para establecer esta conclusión ha de partirse de lo dispuesto en el artículo 96 de la Ley de Procedimiento Laboral (LA LEY 1444/1995) , donde se nos dice que en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Esta prescripción se reitera para el proceso especial de tutela de derechos fundamentales y en relación con la libertad sindical en el artículo 180.2 de la misma Ley procesal , que es la norma que la recurrente cita como infringida.

Lo que ha de resolverse entonces es si en el caso presente existen indicios fundados de discriminación por razón de sexo que obliguen a la empresa a aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la diferencia salarial. En segundo lugar habrá de determinarse si dicha justificación está suficientemente probada y es suficiente, proporcionada y razonable.

Pues bien, resultando de los hechos probados que la actora presta idénticos servicios que sus dos compañeros de trabajo, realizando idénticas funciones, sin que aparezca ningún elemento diferencial en cuanto al contenido de la prestación u otras circunstancias, y que esa diferencia salarial se produce en un colectivo de tres personas, de manera que la mujer percibe una retribución inferior respecto a los otros dos trabajadores, ambos varones, no puede sino concluirse que en este caso existen suficientes indicios de discriminación que llevan a la aplicación de lo dispuesto en el artículo 96 de la Ley de Procedimiento Laboral (LA LEY 1444/1995) en relación a la llamada inversión de la carga de la prueba. En general puede decirse que cuando la diferencia de trato objeto de enjuiciamiento se produzca entre los miembros de un colectivo en los que concurre una determinada causa de discriminación ilícita y aquellos otros en los que no concurre, ello solo basta para que haya de estimarse un indicio fundado de discriminación que obliga a la empresa a probar una causa justificada, objetiva, razonable y proporcionada de la indicada diferencia.

Correspondía entonces a la empresa demandada aportar esa justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la diferencia salarial entre la actora y sus dos compañeros, pero tal justificación está totalmente ausente de los hechos probados, sin que ni siquiera se pretenda introducir por vía revisoria, por lo que ha de confirmarse la conclusión a la que llega el Magistrado de instancia, en el sentido de que la discriminación salarial está motivada por una diferencia de género y, por consiguiente, conforme al artículo 180.1 de la Ley de Procedimiento Laboral (LA LEY 1444/1995) , procedía declarar la existencia de la vulneración denunciada, lo que implica la nulidad radical de la conducta del empleador, conforme también al artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 1270/1995) , y la consiguiente obligación de reparar las consecuencias derivadas de la misma, que se concretan en el abono de las diferencias salariales entre la trabajadora y sus dos compañeros masculinos por el periodo reclamado y no prescrito.

En este sentido sólo resta indicar que ninguna contradicción se produce entre esta conclusión y nuestra sentencia de 13 de enero de 2003 en el recurso de suplicación 2838/2002 (LA LEY 6166/2003) , puesto que decíamos allí que en aquel caso la estructura de cada centro de trabajo era distinta y que no todos los garantes de calidad realizaban idénticas funciones, resultando que el complemento objeto de aquel litigio se cuantificaba en función de criterios tales como la producción, calidad de trabajo y carga del mismo. Esto es, en aquel supuesto no aparecía un término de comparación válido que reuniese una identidad suficiente con la situación de los que entonces reclamaban a efectos de poder reclamar del empresario una justificación de la diferencia de trato, mientras que en el supuesto ahora analizado se trata de tres trabajadores, dos hombres y una mujer, que realizan idénticas funciones en el mismo centro de trabajo y sin embargo han sido encuadrados en categorías diferentes, siendo inferior y de peor retribución la de la actora.

TERCERO.- Resta entonces por analizar el motivo subsidiario de infracción jurídica que se alega, relativo a la cuantía de la indemnización fijada. La base indemnizatoria adoptada por el órgano judicial está calculada en función de las diferencias salariales de la trabajadora con respecto a la categoría profesional reconocida a sus dos compañeros varones. La empresa alega que abona el plus de convenio a los dos varones por debajo de la cuantía fijada como mínima en el convenio colectivo y, por consiguiente, el término de referencia del cálculo de la indemnización debe contraerse al salario realmente abonado a éstos y no a aquel otro al que tendrían derecho en virtud del convenio colectivo.

El motivo ha de ser desestimado, por cuanto la discriminación alegada en la demanda se produce en relación con la fijación de la categoría profesional, tal y como además manifiesta la empresa en su recurso de suplicación, de manera que la discriminación por razón de género se manifiesta en la fijación de una categoría profesional inferior para la trabajadora que fue contratada posteriormente a sus dos compañeros varones, pero para realizar idénticas funciones que éstos. No es incorrecto por consiguiente tomar como base de cálculo de la indemnización el salario correspondiente a la categoría profesional a la que tiene derecho la trabajadora, puesto que la corrección de la discriminación producida exige la equiparación de ésta en categoría con sus dos compañeros varones. A ello no puede oponerse lícitamente por la empresa el reconocimiento de que ésta vulnera el convenio colectivo de aplicación en relación con estos dos trabajadores, al abonar a los mismos un salario en cuantía inferior al fijado en éste como mínimo, con independencia de que los dos trabajadores puedan reclamar o no el correspondiente derecho retributivo, sin que la actora haya de quedar a expensas de tal reclamación para la completa integración y reparación de su derecho.

Todo lo cual lleva a la íntegra desestimación del recurso de suplicación presentado.

CUARTO.- De conformidad con lo dispuesto en el artículo 233 de la Ley de Procedimiento Laboral (LA LEY 1444/1995) , procede imponer las costas del recurso a la parte vencida, en la cuantía necesaria para hacer frente a los honorarios del letrado de la parte contraria que actuó en el recurso, que se estiman en 400 euros. Igualmente, de conformidad con lo establecido en el artículo 202 de la Ley de Procedimiento Laboral (LA LEY 1444/1995) , debe decretarse la pérdida del depósito constituido para recurrir conforme al artículo 227 de la misma Ley y disponerse la pérdida de las consignaciones y el mantenimiento de los aseguramientos prestados conforme al artículo 228 de la misma Ley , hasta que se cumpla la sentencia o se resuelva, en su caso, la realización de los mismos.

Vistos los preceptos legales citados y los demás de general y pertinente aplicación al caso.

Por lo expuesto y

EN NOMBRE DEL REY