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Primera sentencia que fija la indemni...

Primera sentencia que fija la indemnización de un interino por fin de contrato

Diario La Ley, Sección Hoy es Noticia, 5 de Octubre de 2016, Editorial Wolters Kluwer

LA LEY 220434/2016

  • El TSJ Madrid aplica por primera vez la reciente sentencia del TJUE que considera discriminatoria la legislación española, e indemniza con 20 días por año trabajado a una interina que llevaba siete años haciendo suplencias en el Ministerio de Defensa. Consulte la sentencia.

Patricia Esteban. - El Tribunal de Justicia de Madrid se ha pronunciado definitivamente sobre el caso por el que remitió una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea y que motivó una de las sentencias con más repercusiones de los últimos tiempos en materia laboral: el Estado deberá indemnizar a razón de 20 días por año trabajado a la interina que peleó por obtener una compensación por sus siete años de suplencias en el Ministerio de Defensa.

La sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, de 5 de octubre de 2016 (LA LEY 128283/2016) , aplica por primera vez en nuestro país la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre de 2016 (LA LEY 111190/2016) en el asunto C-596/14, que declaró que los trabajadores interinos cuyas funciones se asimilan a las de un trabajador fijo tienen derecho a reclamar el pago de una indemnización por la finalización de su contrato, y por tanto, que las legislaciones que se opongan a ello son contrarias al Derecho de la UE, en referencia directa a la situación legal de los interinos en España, que no tienen derecho a indemnización al finalizar su contrato conforme al 49, apartado 1, letra c) del Estatuto de los Trabajadores.

La novedosa sentencia, que argumenta que no se puede discriminar en este caso a la trabajadora interina por el tipo de contrato suscrito, y que, por consiguiente, "tiene derecho a igual indemnización que la que correspondería a un trabajador fijo", declara procedente la indemnización y la fija en los mismos términos que le correspondería por despido objetivo a un trabajador "fijo", esto es a razón de 20 días por año trabajado (según lo dispuesto en el artículo 53.1.b del Estatuto de los Trabajadores).

De esta manera, despeja el tribunal madrileño la duda respecto a qué tipo de indemnización correspondería en estos casos una vez que el Tribunal de Justicia de la UE había afirmado que se les trataba de manera discriminatoria. De ahora en adelante habrá que estar atento a futuras sentencias que resuelvan estos mismos casos y confirmen o no este criterio, o incluso a un eventual recurso de casación que pudiera fijar un criterio diferente.

El fallo del TJUE

La sentencia del tribunal europeo de 14 de septiembre, resuelve el supuesto planteado por el Tribunal de Justicia de Madrid examinándolo bajo el principio de no discriminación que preside el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura como Anexo en la Directiva 1999/70/C, en concreto en la cláusula 4, y que establece las condiciones mínimas para los contratos de trabajo de duración determinada y las relaciones laborales de este tipo. Manifestación del artículo 21 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (LA LEY 12415/2007) que prohíbe cualquier discriminación.

Analizando el supuesto, contesta a las cuestiones planteadas por el TSJ de Madrid que nuestra legislación vulnera el Derecho de la UE al denegar cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables.

Ello es así porque el mero hecho de que el trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.

Algunos expertos en derecho laboral han afirmado que la sentencia del tribunal europeo no solo establece la ilegalidad de la diferencia de trato con respecto a los interinos, sino que va más allá, al argumentar que la discriminación se aplica a cualquier contrato temporal.

Los argumentos de la sentencia

El TSJ de Madrid toma de referencia la sentencia del tribunal europeo para afirmar que, en el supuesto enjuiciado: "hemos de estar a la misma y concluir que no se puede discriminar a la actora en cuanto a la indemnización por la extinción de la relación laboral, como consecuencia del tipo de contrato suscrito y, por consiguiente, tiene derecho a igual indemnización que la que correspondería a un trabajador fijo comparable de extinguirse su contrato por otra causa objetiva".

Entre los argumentos dados por la Sala de lo Social, el de la primacía del derecho de la Unión Europea pues, siendo la "siendo la Directiva 1999/70 (LA LEY 7675/1999) directamente aplicable tal y como ha reconocido el Tribunal Supremo en sentencia de Pleno de 8-6-2016, nº 497/2016, rec. 207/2015 y habiendo efectuado el Tribunal Europeo la interpretación que se ha transcrito del precepto citado"

Como recuerda la sentencia de referencia del TJUE, el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado.

Pues bien, según la Sala de lo Social del TSJ Madrid, existen evidentes razones para afirmar la igualdad en los términos de comparación entre el trabajo desarrollado por la actora, con contrato de interinidad, respecto de la trabajadora a la que ha venido sustituyendo "y así lo ha apreciado el citado Tribunal que lo afirma en el apartado 44 de la sentencia", "habida cuenta de que el puesto de trabajo es único y por tanto son idénticos la naturaleza del trabajo y los requisitos de formación y lo han de ser todas condiciones laborales y, entre ellas, la indemnización por cese".

Por ello, considera la Sala que en esta situación, la interina tiene derecho a igual indemnización que tendría un trabajador fijo comparable por la extinción de su contrato por causas objetivas, esto es veinte días por año de trabajo, según lo dispuesto en el artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores.

Causa análoga a las que el artículo 52 del ET denomina "causas objetivas"

La cuestión sobre qué tipo de indemnización le corresponde al interino que realiza un trabajo análogo al indefinido y que tras un periodo de años haciendo suplencias es despedido, extinguiéndose su contrato debido a la reincorporación de la persona a la que sustituye, es abordada por la Sala asimilando estos casos al del despido por razones objetivas de un trabajador indefinido.

El TSJ explica que la extinción del contrato en este caso fue por una causa objetiva (al volver la trabajadora que estaba sustituyendo), "con una estructura causal análoga a las que el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores denomina causas objetivas".

Así lo señala la Sala al afirmar que: «en el caso de la actora nos encontramos en un supuesto de temporalidad con "tempus" no acotado y de previsibilidad incierta hasta el extremo de que la duración del contrato se ha extendido a más de siete años, acaeciendo la extinción contractual en virtud de una causa objetiva -en el sentido de no reprochable al trabajador ni dependiente de la mera voluntad empresarial- con una estructura causal análoga a las que el artículo 52 del ET denomina "causas objetivas", en cuanto a su través se evidencia la necesidad productiva de extinguir una relación laboral.»

En este caso, la incorporación de la trabajadora sustituida tuvo lugar en virtud del hecho, totalmente impredecible, de la entrada en vigor de una urgente reforma legislativa (RD Ley 20/2012, de 13 de julio) que "cercenó drásticamente" el número de liberados sindicales en el sector público, de modo que la extinción del contrato fue motivada por un hecho impredecible a priori para la trabajadora suplente. De no haberse aprobado esta reforma, el contrato de interinidad hubiera continuado posiblemente toda su vida laboral activa.

Subraya el tribunal que no se trata solo de que las causas del artículo 52 citado sean aplicables al contrato de interinidad -que lo son- "sino que la causa extintiva que se ha aplicado, conforme a la ley española, a la actora, negándole así cualquier derecho indemnizatorio". Entiende el tribunal que en caso de que su contratación no fuera temporal siempre tendría, al menos, un derecho indemnizatorio de 20 días de salario por año trabajado si en la empresa "se produjera la situación de exceso de trabajadores en relación con los puestos de trabajo reales desde la perspectiva de la productividad mercantil".

Esta calificación no queda alterada, según la Sala, por el hecho de que el demandado no hubiera puesto a disposición de la actora la indemnización que le corresponde, lo que es absolutamente excusable dados los términos de la norma nacional que el TJUE ha considerado se opone a la europea de aplicación.

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